諸江経営労務事務所　『人財』戦略！！メールマガジン
人事・労務などお役立ち情報満載



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　　　　　　　 『人財』戦略！！メールマガジン　2017年2月号

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　　こちらのメールマガジンは、セミナー等で名刺交換させて頂いた方、

　　　　　　　　 就業規則無料診断等のお問い合わせを

　　　　　　　　　　頂いた方へお送りしております。

　　　　　　　1975年頃から定着してきた日本型バレンタインデー

　　　　　　　1980年前後には、ホワイトデーや義理チョコも登場し、

　　　　　　　　　　日本は独自路線を突き進んでいます。



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　労務アラカルト
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╋╋・‥…日常のなぜ？どうして？にお答えします …‥・╋╋


　Ｑ．　有期契約労働者についても試用期間を設けることができますか？　

Ａ．　民法628条は、「やむを得ない事由」があるときに契約期間中の
　　　解除を認めていますが、労働契約法17条1項は、使用者は、有期労働
　　　契約について、やむを得ない事由がある場合でなければ、使用者は
　　　契約期間満了までの間に労働者を解雇できない旨規定されています。

　　　　このため、例えば、契約期間1年の有期労働契約者について、3ヶ月
　　　の試用期間を設けた場合、試用期間中であっても「やむを得ない事由」
　　　がなければ本採用拒否（解雇）できないものと考えられます。

　　　3ヶ月の試用期間を設けることにより、「やむを得ない事由」の解釈が
　　　やや緩やかになる可能性はないわけではありませんが、大幅に緩やか
　　　に解釈してもらうことは期待できないものと思われます。

　　　したがって、有期契約労働者についても試用期間を設けることはでき
　　　るものの、その法的効果は極めて限定されると考えるべきことになり
　　　ます。


　　　　労働契約法17条1項は強制法規ですから、有期労働契約の当事者が
　　　民法628条の「やむを得ない事由」がない場合であっても契約期間満了
　　　までの間に労働者を解雇できる旨合意したり、就業規則に規定して
　　　周知させたとしても、同条項に違反するため無効となり、使用者は
　　　民法628条の「やむを得ない事由」がなければ契約期間中に解雇する
　　　ことはできません。

　　　　では、どうすればいいのかという話になりますが、有期契約労働者
　　　には試用期間を設けず、例えば、最初の契約期間を3ヶ月に設定する
　　　などして対処すれば足ります。

　　　　このようなシンプルな対応ができるにもかかわらず、有期契約労働
　　　者にまで試用期間を設けるのは、あまりセンスのいいやり方とは言え
　　　ないのではないでしょうか。

　　　正社員とは明確に区別された雇用管理を行うという観点からも、有期
　　　契約労働者にまで試用期間を設けることはお勧めしません。

　　　


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　　attention
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　　　　☆☆☆　残業上限60時間　繁忙月は100時間まで　☆☆☆　
　　　　　　　　　　　　
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　　　政府が長時間労働の是正などを目指す「働き方改革」で、新たに導入す
　　る残業時間の上限規制について、年間で月平均60時間、繁忙期は最大で
　　月100時間まで認める方向で最終調整に入ったことが分かりました。

　　原則として全業種を対象にして違反企業には罰則を科す。

　　3月までに纏める「働き方改革」の実行計画に盛り込み、労働基準法改正案
　　を年内に国会に提出する方針。

　　労働法が定める法定の労働時間は、1日8時間、週40時間。

　　同法36条に基づく労使協定を結ぶと月45時間、年間360時間まで残業が可能
　　になります。

　　更に、特別条項を付ければ最大半年（年6回）まで無制限で残業させること
　　が可能になることから、「残業時間が実質は青天井」との批判が出ていまし
　　た。

　　政府は、過労死ラインの基準である「1ヵ月100時間超の残業」または「2～
　　6ヵ月平均で月80時間超の残業」を踏まえ、特別条項について年間720時間、
　　月最大で100時間の上限を設ける方向です。

　　月100時間ではなく80時間を上限とする案も浮上しましたが、特定の期間に
　　仕事が集中する企業もある事から、経営実態に配慮した形となります。

　　一部の職種については上限規制の適応対象外とし、厳罰化は見送る方針。　

　　　　　　　

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　 　commodity(商品)
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　　　　　　　　　キャリアアップ助成金のご提案！！
　　
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　　有期契約労働者、短時間労働者、派遣労働者といった、いわゆる非正規雇
　用の労働者（正社員待遇を受けていない無期雇用労働者を含む。）の企業内
　でのキャリアアップ等を促進するため、これらの取組を実施した事業主に対
　して助成する制度です。

　　従業員の意欲、能力の向上や事業の生産性を高めるなど、優秀な人材を確
　保するために助成金制度をご活用ください。

　
　キャリアアップ助成金には３つのコースがあります。
　１．正社員化コース　・・・　
　　　　　有期契約労働者等を　◎正規雇用労働者　◎多様な正社員等に転換
　　　　　または　◎直接雇用　した場合
　　◇多様な正社員とは、勤務地限定正社員、職務限定正社員、短時間正社員
　　　をいいます
　２．人材育成コース　・・・
　　　　　有期契約労働者等に　◎一般職業訓練（Off-JT）
　　　　　◎有期実習型訓練（「ジョブ・カード」を活用したOff-JT+OJT）
　　　　　◎中長期的キャリア形成訓練（専門的・実践的な教育訓練）（Off-JT）
　　　　　を行った場合
　３．処遇改善コース　・・・
　　　　　有期契約労働者等に次のいずれかの取組を行った場合
　　　　　一．すべて又は一部の基本給の賃金テーブルを改定し、２％以上増額
　　　　　　　させた場合
　　　　　二．正規雇用労働者との共通の処遇制度を導入・適用した場合
　　　　　三．週所定労働時間を25時間未満から30時間以上に延長し社会保険を
　　　　　　　適用した場合
　
　「正社員化コース」について、
　　有期契約労働者の正規雇用等への転換、または派遣労働者の直接雇用化を
　行う事業主に対して助成するものであり、有期契約労働者等の、より安定度
　の高い雇用形態への転換を通じたキャリアアップを目的としています。
　　雇用されていた通算雇用期間が６か月以上の「有期契約労働者」「無期雇
　用労働者」「派遣労働者」等の非正規雇用者が対象です。

　平成２８年２月１０日、正社員や多様な正社員への転換等の支援が拡充され
　ました。

　受給額
　有期労働から正規雇用への転換等　１人当たり　６０万円（４５万円）
　有期労働から無期雇用への転換等　１人当たり　３０万円（２２．５万円）
　無期労働から正規雇用への転換等　１人当たり　３０万円（２２．５万円）
　　※（　）内は中小企業以外の場合。

　キャリアアップ助成金、受給までの流れ
　キャリアアップ計画の作成・提出　⇒　転換　⇒　支給申請
　（転換をする１か月前までに）　　　　　　　　（転換後６か月後から
　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　２か月）

　事前に計画の提出や就業規則の見直しが必要です。
　
　計画の記載方法、就業規則の作成・提出、
　　キャリアアップ助成金の支給申請手続等
　　　　諸江経営労務事務所にご相談ください。

　



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　テレビ放送
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　　2月1日テレビ放送の日。
　　1953年（昭和28）年2月1日午後2時、東京・内幸町の
　　東京放送会館から「JOAK-TV、こちらはNHK東京テレビ
　　ジョンであります」の第一声が放送されました。
　　当時の受信契約数は866台、受信料は月200円だった
　　そうです。
　　その年の8月には日本テレビ、翌1954（昭和29）年3月
　　にNHK大阪と名古屋、1960（昭和30）年4月にラジオ東京
　　（現在の東京放送（TBS））でもテレビ放送が開始され
　　ました。

　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　（記：石川）
　　



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