諸江経営労務事務所　『人財』戦略！！メールマガジン
人事・労務などお役立ち情報満載



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　　　　　　　『人財』戦略！！メールマガジン　2018年1月号

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　　こちらのメールマガジンは、セミナー等で名刺交換させて頂いた方、

　　　　　　　　 就業規則無料診断等のお問い合わせを

　　　　　　　　　　頂いた方へお送りしております。


　　　　　　　　　　　　
　　　　　　　　　　新年あけましておめでとうございます。

　　　　　　　　今年も皆様にとって良い年になりますように。
　　
　　　　　　お正月として新年を祝う期間は地域差があるそうです。

　　　　　　一般的には「正月三が日」という言葉があるように3日
　　　　　　までと思っている人、松の内が7日までなので、7日まで
　　　　　　と思っている人等、様々のようです。

　　　　　　　　いずれにしてもお休みはあっという間ですね。
　



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　　　労務アラカルト
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╋╋・‥…日常のなぜ？どうして？にお答えします …‥・╋╋


　Ｑ．　出向と労働者派遣の違いを教えて下さい。

Ａ．　出向と派遣は、出向元・派遣元との間に雇用関係を維持したまま、
　　　　第３者の指揮命令を受けて労務を提供するという点では類似の関
　　　　係にあると言えます。では、出向と派遣はどこが違うのでしょうか。
　　　　
　　　　出向の場合は、労働契約上の権利、義務を出向元と出向先で分担して
　　　　持っていると考えられています。勿論基本となる雇用契約は出向元と
　　　　の間にありますが、出向契約（出向先と出向元との契約）を通じて、
　　　　使用者としての権利、義務の一部が出向先に移ると考えるわけです。

　　　　これに対して派遣は、使用者としての権利、義務は派遣元に残り、
　　　　派遣契約（派遣先と派遣元との契約）を通じて指揮命令権だけが派遣
　　　　先に移ると理解されています。つまり、派遣労働者を使用する権利を、
　　　　派遣元が派遣先に貸し出すというイメージです。



　　　　出向の場合は、労働者に対する使用者としての権限や責任を、出向元
　　　　と出向先の双方で持ちます。例えば出向労働者に対して懲戒処分を行
　　　　う場合、出向元と出向先は、それぞれの権限の範囲に置いて懲戒を行
　　　　うことができます。これに対して派遣の場合は、懲戒処分を行えるの
　　　　は派遣元だけに限られます。派遣労働者が派遣先に損害を与えた場合
　　　　は、派遣先は派遣元に対して損害賠償請求を行うこととなります。
　　　　　
　　　　　出向の場合で、雇用契約が出向先に移ったとすると、労働時間の変
　　　　更や給与の支払いは出向先で行うこととなります。
　　　　　しかし派遣の場合は、雇用契約は派遣先へ映らず、あくまで業務に
　　　　関する指揮命令権だけが移るので、業務の都合により労働時間を変更
　　　　する必要が生じた場合でも、それを命令できるのは、雇用契約の相手
　　　　方である派遣元となります。また給与については、派遣先から支払わ
　　　　れることはありません。
　　



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　　　　attention
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　　　 ☆☆☆　来年春から時間外労働の上限規制が導入されます　☆☆☆　
　　　　　　　　　　　　
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　　厚生労働省は、労働基準法、パートタイム労働法、労働時間等設定法など
　　合計7つの法律の改正を平成31年4月施行目指して進めています。

　　改正内容で継続審議とされている主なものは、下記のとおりです。
　　1.高度プロフェッショナル制度
　　2.企画業務型裁量労働制の対象業務拡大
　　3.中小企業における月60時間超の時間外労働に対する割増賃金率の引き上げ
　　4.使用者に多雨する年次有給休暇付与の義務化
　　
　　　改正がほぼ確定なのは、時間外労働の上限規制の導入です。
　　　この時間外労働の上限規制については、長時間労働が原因で様々な問題が
　　　起きている背景もあり、それを改善するために今回改正されました。

　　　　労働基準法上の時間外労働の上限の範囲で36協定を提出しますが、臨時
　　　的に忙しくて上限を超えてしまう会社には、特別条項を付ける方法で合法
　　　化していました。問題なのは、この特別条項を付ける事で実質時間外労働
　　　の上限が無くなっている現行制度です。

　　　　今回の改正では、この制度を改めて規制を強化する内容です。

　　　　他にも有給休暇計画付与が義務化されたり、中小企業における時間超の
　　　残業代は今まで1.25倍でしたが、1.5倍支払が必要になる等、事業主側に厳
　　　しい改正が多くなっております。
　


　　　　　　

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　 　commodity(商品)　　
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　　　　　　　　　キャリアアップ助成金のご提案！！
　　
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有期契約労働者、短時間労働者、派遣労働者といった、いわゆる非正規雇
用の労働者（正社員待遇を受けていない無期雇用労働者を含む。）の企業
内でのキャリアアップ等を促進するため、これらの取組を実施した事業主
に対して助成する制度です。

従業員の意欲、能力の向上や事業の生産性を高めるなど、優秀な人材を確
保するために助成金制度をご活用ください。

　
キャリアアップ助成金には８つのコースがあります。

１．正社員化コース
２．人材育成コース
３．賃金規程等改定コース
４．健康診断制度コース
５．賃金規程等共通化コース
６．諸手当制度共通化コース
７．選択的適用拡大導入時処遇改善コース
８．短時間労働者労働時間延長コース
　
「正社員化コース」について、
有期契約労働者の正規雇用等への転換、または派遣労働者の直接雇用化を
行う事業主に対して助成するものであり、有期契約労働者等の、より安定
度の高い雇用形態への転換を通じたキャリアアップを目的としています。
雇用されていた通算雇用期間が６か月以上の「有期契約労働者」「無期雇
用労働者」「派遣労働者」等の非正規雇用者が対象です。

平成２９年４月１日より生産性の向上が認められる場合の額が新たに
設けられました。

受給額
有期労働から正規雇用への転換等　１人当たり　57万円（72万円）
有期労働から無期雇用への転換等　１人当たり　28.5万円（36万円）
無期労働から正規雇用への転換等　１人当たり　28.5万円（36万円）
　　※（　）内は生産性の向上が認められる場合。

キャリアアップ助成金、受給までの流れ
キャリアアップ計画の作成・提出　⇒　転換　⇒　支給申請
（転換をする１か月前までに）　　　　　（転換後６か月後から２か月）

事前に計画の提出や就業規則の見直しが必要です。
　
計画の記載方法、就業規則の作成・提出、
　キャリアアップ助成金の支給申請手続等
　　　諸江経営労務事務所にご相談ください。

　



*・。*・。
　　こたつ
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　冬の過ごし方で一番に思い浮かべるのは、こたつ
　に入りながらみかんを食べる映像ですよね。。
　そういえばこたつって無いお家も増えたのではな
　いでしょうか？
　
　こたつ保有率の調査を見たら、意外な結果でした。

　1位福島県から、島根県、鳥取県へと上位は続き、
　東京は45位(想像通り)、でも北海道が46位と意外
　でした。寒い地域はこたつはあまり使わないよう
　ですね。

　　しかし、北海道が東京より少ないとは思いませ
　んでした。でもいずれにしても東京や北海道では
　こたつを持ってるのは2割以下と少ないようです。
　

　　　　　　　　　　　　　　　　（記：高橋）
　　



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