諸江経営労務事務所　『人財』戦略！！メールマガジン
人事・労務などお役立ち情報満載



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　　　　　　　『人財』戦略！！メールマガジン　2018年5月号

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　　こちらのメールマガジンは、セミナー等で名刺交換させて頂いた方、

　　　　　　　　 就業規則無料診断等のお問い合わせを

　　　　　　　　　　頂いた方へお送りしております。

　　　
　　　　　　　　　　


　　　　　　　　　　何かと変化の多い4月が終わり、
　　　　　　　　　　　　　　
　　　　　　　　　　清々しい季節がやってきました。

　　　　　　　　そして待ちに待ったゴールデンウィーク

　　　　　　　　　　　　この機会に一息ついて、
　
　　　　　　　　身も心もリフレッシュしたいものですね。



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　　　労務アラカルト
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╋╋・‥…日常のなぜ？どうして？にお答えします …‥・╋╋


　Ｑ．　従業員の定期健康診断に係る費用は、会社が負担しないといけませんか？

Ａ．　
　　　労働安全衛生法では、企業は1年以内ごとに一回常時使用する従業員に対し、

　　　医師による健康診断を受けさせなければいけないとされています。
　　
　　　通達では、その定期健康診断に係る費用は、法律で義務付けている以上、
　　　当然会社が負担すべきであるとされています。

　　　なお、従業員が健康診断受診のために医療機関に出向くための交通費等は、
　　　健康診断に要する費用となると解されています。

　　　また、会社指定以外の任意で受けた健康診断については、定めが無い為、
　　　負担義務はありません。

　　　同様に、雇い入れ時の健康診断については、採用前３ヵ月以内に医師によ
　　　る健康診断を受けた者を採用する場合に、その者が健康診断の結果を証明
　　　する書面を提出したときは、その費用を事業者が負担する必要はありません。
　　　　　　　
　　　　　　

　　　　一次健康診断等の結果、異常所見があり、さらに、精密検査等のために
　　　　二次健康診断等が必要となる場合があります。

　　　しかし、事業者は二次健康診断んの実施を義務付けられているわけではない
　　　ので、事業者が費用を当然に負担するべきものではないと考えられます。

　　　もっとも、安衛法は、事業者に対し健康診断の結果、医師等の意見を聴取し
　　　て、必要があるときは「適切な措置」を講ずべきことを義務付けているので、
　　　二次健康診断も適切な措置の一つに含まれるともいえます。

　　　　そうすると、二次健康診断の費用は事業者が負担するのが望ましいといえ
　　　ます。

　　　　なお、一次健康診断の際に「血圧検査、血液検査その他業務上の事由によ
　　　る脳血管疾患及び心臓疾患の発生にかかわる身体の状態に関する検査」を受け、
　　　すべての項目に異常所見があると診断された場合には、労災保険法に基づき二
　　　次健康診断等給付が行われます。

　　　従業員は無料で二次健康診断を受けることができるので、この制度を知らせる
　　　べきでしょう。

　　
　　



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　　　　attention
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　　　　　☆☆☆　正社員・非正規の待遇格差　6月に最高裁が初判決　☆☆☆　
　　　　　　　　　　　　
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　　　　　定年退職後に再雇用されて同じ仕事を続けた場合の賃金引下げの是非
　　　　　が争われた訴訟で、最高裁第２小法廷は当事者の主張を聞く弁論を開き、
　　　　　判決期日を6月1日に指定しました。

　　　　　「不合理な待遇格差」を禁じた労働契約法20条の解釈について示す初判断
　　　　　に注目が集まりそうです。

　　　　　　原告は運送会社「長沢運輸」の男性嘱託社員。定年後に嘱託社員として
　　　　　　再雇用されたトラック運転手３人が、定年前と同じ仕事をしているのに
　　　　　　賃金を２～３割引き下げられたのは不当だと訴えています。

　　　　　　原告側の弁護士は「賃金引下げの是非は、定年前後で能力に差が生じて
　　　　　　いないか、といった具体的な事情を考慮した上で判断すべきだ」と述べ
　　　　　　ています。

　　　　　　一方、会社側は「多くの企業が定年後の賃金引下げを取ってきているな
　　　　　　か、賃下げを一刀両断に違法とすることは、再雇用に取り組む企業にと
　　　　　　って想定外。

　　　　　　定年前よりも下がるのが社会一般の認識だ」と主張しています。

　　　　　　◇一審東京地裁（2016年5月）
　　　　　　　→ 定年前と同水準の賃金支払を命令
　　　　　　（仕事の内容が正社員と変わらないため）
　　　　　　◇二審東京高裁（2016年11月）
　　　　　　　 → 原告側の逆転勝訴
　　　　　　(定年後の賃下げは一般的で社会に容認されていると判断)

　　　　　　このような経過をたどっていますが、最高裁ではどういった判断がなさ
　　　　　　れるのでしょうか。

　　　　　　今年２月には日本郵便の契約社員が正社員との格差是正を求めた訴訟では、
　　　　　　大阪地裁が扶養手当など一部の格差を違法と認めました。

　　　　　　判決では、この手当を含む３手当の格差を違法として正社員と同額分の賠
　　　　　　償を命じています。

　　　　　　　待遇格差を是正する「同一労働同一賃金」の実施は、通常国会の焦点で
　　　　　　ある働き方改革関連法案の柱のひとつになっています。

　　　　　　最高裁の判断が今後の議論に影響を与える可能性があります。

　　　　

　　　　　　

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　 　commodity(商品)　　
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　　　　　　　　　キャリアアップ助成金のご提案！！
　　
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有期契約労働者、短時間労働者、派遣労働者といった、いわゆる非正規雇
用の労働者（正社員待遇を受けていない無期雇用労働者を含む。）の企業
内でのキャリアアップ等を促進するため、これらの取組を実施した事業主
に対して助成する制度です。

従業員の意欲、能力の向上や事業の生産性を高めるなど、優秀な人材を確
保するために助成金制度をご活用ください。

　
キャリアアップ助成金には８つのコースがあります。

１．正社員化コース
２．人材育成コース
３．賃金規程等改定コース
４．健康診断制度コース
５．賃金規程等共通化コース
６．諸手当制度共通化コース
７．選択的適用拡大導入時処遇改善コース
８．短時間労働者労働時間延長コース
　
「正社員化コース」について、
有期契約労働者の正規雇用等への転換、または派遣労働者の直接雇用化を
行う事業主に対して助成するものであり、有期契約労働者等の、より安定
度の高い雇用形態への転換を通じたキャリアアップを目的としています。
雇用されていた通算雇用期間が６か月以上の「有期契約労働者」「無期雇
用労働者」「派遣労働者」等の非正規雇用者が対象です。

平成２９年４月１日より生産性の向上が認められる場合の額が新たに
設けられました。

受給額
有期労働から正規雇用への転換等　１人当たり　57万円（72万円）
有期労働から無期雇用への転換等　１人当たり　28.5万円（36万円）
無期労働から正規雇用への転換等　１人当たり　28.5万円（36万円）
　　※（　）内は生産性の向上が認められる場合。

キャリアアップ助成金、受給までの流れ
キャリアアップ計画の作成・提出　⇒　転換　⇒　支給申請
（転換をする１か月前までに）　　　　　（転換後６か月後から２か月）

事前に計画の提出や就業規則の見直しが必要です。
　
計画の記載方法、就業規則の作成・提出、
　キャリアアップ助成金の支給申請手続等
　　　諸江経営労務事務所にご相談ください。

　



*・。*・。
　　5月病が増える季節…
:*~*:,_,:*~*

　　サザエさん症候群なんてよく耳にしますよね。
　
　　日曜日の夕方になると、うつ状態になる事です。

　　不規則な生活も大きな原因だそうですが、最近

　　注目されている方法が「積極的休養」＝アクション

　　レストとも言うそうです。土日に体を休めるのも

　　大事ですが、積極的に外出し、体を動かすことが

　　かなり有効だそうです。

　　ポイントは疲れが残らない程度にとどめること。
　　
　　何事もやり過ぎは注意ですね。

　　　　　　　　　　　　　　（記：高橋）
　　



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