諸江経営労務事務所　『人財』戦略！！メールマガジン
人事・労務などお役立ち情報満載



◆◇◆◇◆◇◆◇◆◇◆◇◆◇◆◇◆◇◆◇◆◇◆◇◆◇◆◇◆◇◆◇◆

　　　『人財』戦略！！メールマガジン　2020年12月号

◆◇◆◇◆◇◆◇◆◇◆◇◆◇◆◇◆◇◆◇◆◇◆◇◆◇◆◇◆◇◆◇◆


　　こちらのメールマガジンは、セミナー等で名刺交換させて頂いた方、

　　　　　　　　 就業規則無料診断等のお問い合わせを

　　　　　　　　　　頂いた方へお送りしております。


　　　　 柔軟で多様な働き方を選べるようにする動きが金融機関で広
　　　 がってきています。みずほフィナンシャルグループは希望すれ
　　　　ば週休３日や４日で働ける制度を１２月にも導入するようです。
　　　　資格の取得や専門知識を深める時間にあて、それぞれの業務と
　　　　セカンドキャリアの充実につなげてもらうのが目的です。
　　　　　週休３日以上の制度を本格的に導入するのは３メガバンクで
　　　　初めてです。増えた休日を生かし、資格学校や大学院、ビジネ
　　　　ススクールで知識やスキルを磨くことを想定している。利用に
　　　　あたっては土日に加え、毎週決まった曜日を休みとする。給与
　　　　は週休３日だと従来の８割、週休４日の場合には６割まで減る。

新型コロナを機に多様で柔軟な働き方を認めながら、限られ
　　　　た時間のなかで効率性や生産性などをどう高めるか。働きやす
　　　　い環境を整えるのは社員のやる気を引き出し、企業の競争力を
　　　　高めるためでもあります。制度を整えたあとには検証と見直し
　　　　をすることが重要です。
　　　　
　　

　 *・。*・。*。*・。*
　　　労務アラカルト
　　 *・。*・。*・。*。*

╋╋・‥…日常のなぜ？どうして？にお答えします …‥・╋╋


　Ｑ．障害者雇用について教えてください。　


Ａ．　障害者雇用の根底には障害のある人もない人も、互いに支え
　　　合い、明るく豊かに暮らしていける社会を目指すことです。し
　　　かしながら、現実には障害があることを理由に就職活動等で不
　　　利益を被ることもあります。障害者の雇用について定めた法律
　　　では障害者であることで生じる不平等を解消し、障害者の雇用
　　　を促進することを目的としています。

　　　　行政は障害者の雇用を推進するため会社が雇用する従業員の
　　　人数に応じ障害者雇用率（雇用すべき障害者の人数）を定めて
　　　います。令和２年１２月時点で障害者雇用率は２．２％、雇用
　　　する従業員が４５．５名あたり１名の雇用が義務化されていま
　　　す。なお、令和３年３月より障害者雇用率が０．１％引き上げ
　　　となり２．３％となります。雇用する従業員４３．５名あたり
　　　１名の雇用が義務化されます。

　　

　★:*:☆‥…
　　　　attention
　　・‥…━━☆・‥…☆

　　　　　　☆☆☆　同一労働同一賃金をめぐる最高裁判決　☆☆☆　　
　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　
　　　＊ … * … ＊ … * …＊ … * … ＊ … * …＊ … * … ＊ … * … ＊

　　　　有期雇用の非正規社員と正社員の待遇格差が不合理化が争われた計
　　　５件の訴訟で、最高裁は１０月１３日と１５日に判決を言い渡しまし
　　　た。退職金や賞与を巡る判決と手当や休暇などを巡る判決で判断が分
　　　かれ、解釈は専門家の間でも分かれています。火種は残っており、企
　　　業は待遇差に関する説明を再点検する必要がありそうです。

　　　　１３日の判決は、大阪医科薬科大学の元アルバイト職員と東京メト
　　　ロ子会社メトロコマースの元契約社員が、それぞれ賞与と退職金の不
　　　支給は不合理として是正を求めました。最高裁はいずれも不支給が不
　　　合理とまではいえないとの判決を出しました。賞与や退職金が一般的
　　　に功労金など様々な性質を持つのに、今回の判決は長期雇用のインセ
　　　ンティブだとの企業側が設定した目的を重視しました。

　　　　１５日は日本郵便の正社員と契約社員の手当や休暇の差の是非が争
　　　われた３件の訴訟で、最高裁は扶養手当や夏期冬期休暇などが契約社
　　　員に与えられないことが不合理な格差に当たると判断しました。例え
　　　ば夏期冬期休暇の目的を日本郵便側は「労働から離れる機会を与え、
　　　心身の回復を図る」としました。回復が必要なのは契約社員も同様だ
　　　から不合理となりました。

　　　　今後、企業は手当などの趣旨、役割の違いなどを踏まえ、待遇差を
　　　合理的に説明できるかを考え直す必要があります。

　　

☆★☆*…*
　 　commodity(商品)　　
*☆*:;;;:*☆**☆*:;;;:*☆*


　　　　　　　　　キャリアアップ助成金のご提案！！
　　
▼△▼△▼△▼△▼△▼△▼△▼△▼△▼△▼△▼△▼△▼△▼△▼△▼

有期契約労働者、短時間労働者、派遣労働者といった、いわゆる非正規雇
用の労働者（正社員待遇を受けていない無期雇用労働者を含む。）の企業
内でのキャリアアップ等を促進するため、これらの取組を実施した事業主
に対して助成する制度です。

従業員の意欲、能力の向上や事業の生産性を高めるなど、優秀な人材を確
保するために助成金制度をご活用ください。

　
キャリアアップ助成金には８つのコースがあります。

１．正社員化コース
２．人材育成コース
３．賃金規程等改定コース
４．健康診断制度コース
５．賃金規程等共通化コース
６．諸手当制度共通化コース
７．選択的適用拡大導入時処遇改善コース
８．短時間労働者労働時間延長コース
　
「正社員化コース」について、
有期契約労働者の正規雇用等への転換、または派遣労働者の直接雇用化を
行う事業主に対して助成するものであり、有期契約労働者等の、より安定
度の高い雇用形態への転換を通じたキャリアアップを目的としています。
雇用されていた通算雇用期間が６か月以上の「有期契約労働者」「無期雇
用労働者」「派遣労働者」等の非正規雇用者が対象です。

平成２９年４月１日より生産性の向上が認められる場合の額が新たに
設けられました。

受給額
有期労働から正規雇用への転換等　１人当たり　57万円（72万円）
有期労働から無期雇用への転換等　１人当たり　28.5万円（36万円）
無期労働から正規雇用への転換等　１人当たり　28.5万円（36万円）
　　※（　）内は生産性の向上が認められる場合。

キャリアアップ助成金、受給までの流れ
キャリアアップ計画の作成・提出　⇒　転換　⇒　支給申請
（転換をする１か月前までに）　　　　　（転換後６か月後から２か月）

事前に計画の提出や就業規則の見直しが必要です。
　
計画の記載方法、就業規則の作成・提出、
　キャリアアップ助成金の支給申請手続等
　　　諸江経営労務事務所にご相談ください。

　


*・。*・。*・。*・。
　　パワハラ防止へ宣言書　
:*~*:,_,:*~*:*~*:,_,

　　三菱電機は、過労を原因とする自殺などの労務問題が頻発しているこ
　とを受け、再発防止に向けた新たな対策を発表しました。
　　全役員や全従業員にパワーハラスメントなどの行為をしない旨を誓わ
　せた宣言書を提出させる。また管理職の任命には上司だけでなく部下も
　含めた「３６０度評価」を導入して、不適格者が昇格しにくい仕組みも
　設けるようです。

　　これまで管理職を部下が評価できる仕組みがなかったことがパワハラ
　を引き起こす一因になったとの反省から、新たに管理職に対する３６０
　度評価を導入するようです。確かに、部下が上司を評価する制度が運用
　できれば上司からのパワハラは減少するかもしれません。三菱電機の動
　向を見ていきたいと考えます。
　　
　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　（記：諸江）
　　　　　　　　　　　　　　　　　　
　　　


★本メールマガジンの解除はこちらから
　https://a.bme.jp/bm/p/f/tf.php?id=4166roro4122


■ 諸江経営労務事務所
■■ 〒197-0023　東京都福生市志茂108-2
■■◆ TEL:042-553-4166 FAX:042-553-4122
■■■■ MAIL:moroemlc@sea.plala.or.jp
■■■■ HP:http://www.moroemlc.jp