諸江経営労務事務所　『人財』戦略！！メールマガジン
人事・労務などお役立ち情報満載



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　　　『人財』戦略！！メールマガジン　2023年11月号

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　　こちらのメールマガジンは、セミナー等で名刺交換させて頂いた方、

　　　　　　　　 就業規則無料診断等のお問い合わせを

　　　　　　　　　　頂いた方へお送りしております。


　　　　 プロ野球もいよいよ日本シリーズが始まりました。セリーグは阪神、
　　　 パリーグはオリックスがそれぞれリーグ優勝そしてクライマックスシリーズ
　　　 を制して日本シリーズに臨んでいます。
　　　　プロ野球に関して 特に関心があるのは、日本シリーズの行方よりも
　　　2019年から２年連続最下位であったオリックスが3年連続パリーグ
　　　優勝したことです。
　　　　 監督は中島監督に交代しましたが、選手はそんなに入れ替わって
　　　はいません。むしろ打撃の中心であった吉田正尚選手が大リーグのレ
　　　ッドソックスに移籍するなど戦力はダウンしたかに見えました。ところが
　　 ３連覇をして2022年には日本一にもなっています。
　　　　ある新聞情報によりますと、中島監督は（１）選手をヤル気にさ
　　　せる（２）コーチと綿密な情報共有をして、調子の良い選手はどん
　　　どん使う 従って、選手もちろん２軍の選手も腐らずに野球をすると
　　　記載されていました。
　　　　 これは、企業の組織開発にもあてはまることではないでしょうか。
　　　企業にとって、いかに従業員に活き活きと働いてもらいヤル気を出
　　 してもらうかが重要です。　
　　
　　

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　　　労務アラカルト
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╋╋・‥…日常のなぜ？どうして？にお答えします …‥・╋╋


　Ｑ．試用期間の延長について教えてください。？　

Ａ．　日本企業の多くでは、試用期間が導入されています。採用した
　　人材の適正・ 能力・勤務態度などを試用期間中に見極めたうえで、
　　本採用するのが一般的な慣習です。
　　 試用期間が付いた雇用契約は、法律用語としては「解約権留保付
　　 労働契約」 といわれます。解約権留保付労働契約とは、言葉の通
　　 り、「契約を解除する権利を（企業側が）留保している労働契約」
　　 です。つまり、留保している期間が試用期間であり、試用期間は
　　 労働者の本採用を決める前の試みの期間です。
　　　 企業は試用期間の間に、人物・能力・適性・勤務態度等を評価
　　 して、自社の 社員として適格かどうかを判定したうえで、本採用
　　 にするかどうか決定します。
　　 労働基準法には、試用期間の延長に関する規程はありません。
　　 判例も踏まえて、事業主側の都合で試用期間の延長をするには、以
　　 下の４つの要素を満 たしている必要があると考えられています。
　　（１）就業規則における延長の有無の明記
　　　　　試用期間の延長が認められるようにするには、まず、就業規
　　　　　則や雇用契約書に延長の旨が記載されている必要があります。
　　（２）延長の合理的理由の存在
　　　　　試用期間を延長する合理的な理由とは、たとえば、「試用契約
　　　　　を締結した際に予見し得なかったような事情により適格性等の
　　　　　判断が適正になし得ないという場合」などを言います。
　　（３）延長期間の妥当性
　　　　　延長期間も、公序良俗に反しない合理的な範囲に設定する必要
　　　　　があります。基本は、当初の試用期間に加えて１～6ヵ月程度
　　　　　にすることで、妥当性が認められると考えられます。
　　（４）試用期間を延長する可能性について、採用時に合意されている
　　　　　場合
　　　　　労働基準法では、試用期間を延長する場合の通知日を特に定め
　　　　　ていません。しかし、試用期間は、労働者にとっては不安定な
　　　　　状況です。そのため、企業側が試用期間を延長する可能性があ
　　　　　ることを事前に通知しないと、労働者にとっては不具合がある
　　　　　と考えられます。従って、合理的な理由・妥当性のある期間で
　　　　　延長をする場合があることを事前通知する必要があります。

　　　　　

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　　　　attention
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　　　　　☆☆☆　月６０時間超残業の割増賃金率の引き上げ　☆☆☆　　
　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　
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　　1週間40時間、1日８時間の法定労働時間を超える時間外労働をした場合
　に、給与に上乗せされる割増賃金。法律上、2010年3月までは、時間数に
　かかわらず、法定労働時間を超えた労働には、25％以上の割増賃金を支払
　うことが企業に義務付けられていました。
　　2010年4月1日からは、月60時間を超えた時間外労働に対しては50％以
　上の割増賃金を支払うよう、法律が改正されました。ただし、中小企業に
　対しては、この引き上げが2023年3月まで猶予されていました。
　いよいよ2023年4月1日からは中小企業に対しても、月60時間超の時間外
　労働に対する割増賃金率が、25％以上から50％以上に引き上げられます。
　中小企業にも、この法改正に向けた具体的な対策が求められています。
　
　

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　 　commodity(商品)　　
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　　　　　　　　　キャリアアップ助成金のご提案！！
　　
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有期契約労働者、短時間労働者、派遣労働者といった、いわゆる非正規雇
用の労働者（正社員待遇を受けていない無期雇用労働者を含む。）の企業
内でのキャリアアップ等を促進するため、これらの取組を実施した事業主
に対して助成する制度です。

従業員の意欲、能力の向上や事業の生産性を高めるなど、優秀な人材を確
保するために助成金制度をご活用ください。

　
キャリアアップ助成金には８つのコースがあります。

１．正社員化コース
２．人材育成コース
３．賃金規程等改定コース
４．健康診断制度コース
５．賃金規程等共通化コース
６．諸手当制度共通化コース
７．選択的適用拡大導入時処遇改善コース
８．短時間労働者労働時間延長コース
　
「正社員化コース」について、
有期契約労働者の正規雇用等への転換、または派遣労働者の直接雇用化を
行う事業主に対して助成するものであり、有期契約労働者等の、より安定
度の高い雇用形態への転換を通じたキャリアアップを目的としています。
雇用されていた通算雇用期間が６か月以上の「有期契約労働者」「無期雇
用労働者」「派遣労働者」等の非正規雇用者が対象です。

平成２９年４月１日より生産性の向上が認められる場合の額が新たに
設けられました。

受給額
有期労働から正規雇用への転換等　１人当たり　57万円（72万円）
有期労働から無期雇用への転換等　１人当たり　28.5万円（36万円）
無期労働から正規雇用への転換等　１人当たり　28.5万円（36万円）
　　※（　）内は生産性の向上が認められる場合。

キャリアアップ助成金、受給までの流れ
キャリアアップ計画の作成・提出　⇒　転換　⇒　支給申請
（転換をする１か月前までに）　　　　　（転換後６か月後から２か月）

事前に計画の提出や就業規則の見直しが必要です。
　
計画の記載方法、就業規則の作成・提出、
　キャリアアップ助成金の支給申請手続等
　　　諸江経営労務事務所にご相談ください。

　

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有給取得、初の６割超　
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　　厚生労働省がまとめた2023年の就労条件総合調査によりますと、労働者の
　年次有給休暇の取得率は、62.1％と初めて6割を超えました。2019年から10
　ポイント近く上がりました。同年に労働基準法を改正し、年5日の有給取得が
　義務づけられたことが追い風になりました。
　　有給取得率は00年～10年代にはほぼ40％台後半で推移していましたが、義
　務化を通じ、社会全体として取得しやすい環境になってきていると思われます。
　　弊事務所では最低80％の取得をめざし、消化しきれなかった有給は別途「積
　み立有給制度」に移行させて、自分の病気・ケガ等で休む時、有給が足りなく
　なった場合に、積み立有給が使えるようにしています。
　　
　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　（記：諸江）
　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　


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