『人財』戦略！！メールマガジン 2023年4月号
2023/04/01 (Sat) 14:32
諸江経営労務事務所 『人財』戦略！！メールマガジン
人事・労務などお役立ち情報満載
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『人財』戦略！！メールマガジン 2023年4月号
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こちらのメールマガジンは、セミナー等で名刺交換させて頂いた方、
就業規則無料診断等のお問い合わせを
頂いた方へお送りしております。
小売り大手イオングループの中核企業で、国内各地で総合
スーパーを展開するイオンリテールが、正社員と同等の仕事
をしているパート社員の待遇を、正社員と均等にする制度の
導入に踏み切りました。人口減や少子高齢化が進む中で、人
材確保の狙いがあるようです。
小売り業界は離職率が高く、人材の定着に課題を抱えてい
ます。売り場の責任者を正社員に頼りすぎるのは今後難しく
なるとみて、中核人材に占めるパート社員の比率を高め、国
内店舗網の持続的な運営につなげるため、「同一労働同一賃
金の実現を強く意識した」と人事担当者は言っています。
国内小売業を代表するイオングループの中核企業が、政府
の指針が示す範囲を超えて独自の格差是正策に乗り出したこ
とは、日本企業に非正社員の待遇改善の呼び水になることを
期待します。
*・。*・。*。*・。*
労務アラカルト
*・。*・。*・。*。*
╋╋・‥…日常のなぜ？どうして？にお答えします …‥・╋╋
Ｑ．転勤を拒否する従業員の対応について教えてください。
Ａ． 会社が従業員に転勤を命令するためには就業規則に「会社は業務
の都合により従業員に転勤を命じる場合がある。」といった記載が
必要となります。つまり、従業員はその会社で働くうえで会社から
転勤を命じられる可能性があり得ることを承知していることになり
ます。なお、労使の見解相違を防止するためにも、入社時の雇用契
約書や労働条件通知書に「会社は転勤を命じることがある」旨の項
目を設けておくことが望ましいです。
ただし、就業規則上に転勤の記載があったとしても以下の場合は
従業員の転勤拒否が認められる可能性があります。
（１）労働契約で職種や勤務地を限定している場合
（２）転勤命令が会社の権利濫用に該当する場合
転勤拒否をする従業員には、まずは転勤の必要性をしっかりと説
明し、転勤に対して抱いているネガティブな印象を取り除いたうえ
で拒否をしている理由を明確にし、その不安を解消してあげること
が重要ではないでしょうか。拒否の理由としては、「子供の養育」、
「親の介護」のように従業員の家庭事情に由来するものが多く、こ
の場合、個別の雇用契約以外に育児介護休業法第２６条の配慮義務
が発生します。配慮義務を怠ることで前述の（２）転勤命令が会社
の権利濫用に該当する場合とされ、無効となる可能性がありますの
で特に注意が必要です。
★:*:☆‥…
attention
・‥…━━☆・‥…☆
☆☆☆ 月60期間超残業の割増賃金率引き上げ ☆☆☆
＊ … * … ＊ … * …＊ … * … ＊ … * …＊ … * … ＊ … * … ＊
1週間40時間、1日８時間の法定労働時間を超える時間外労働をした場合
に、給与に上乗せされる割増賃金。法律上、2010年3月までは、時間数に
かかわらず、法定労働時間を超えた労働には、25％以上の割増賃金を支払
うことが企業に義務付けられていました。
2010年4月1日からは、月60時間を超えた時間外労働に対しては50％以
上の割増賃金を支払うよう、法律が改正されました。ただし、中小企業に
対しては、この引き上げが2023年3月まで猶予されていました。
いよいよ2023年4月1日からは中小企業に対しても、月60時間超の時間外
労働に対する割増賃金率が、25％以上から50％以上に引き上げられます。
中小企業にも、この法改正に向けた具体的な対策が求められています。
*・。*・。*・。*・。
男性の育休取得率
:*~*:,_,:*~*:*~*:,_,
２０２２年に厚生労働省が発表した最新データによると、女性の育児
休業取得率は８５．１％でした。それに対し、男性の育児休業取得率は
１３．９７％。前年の１２．６５％から若干上昇していますが、依然と
して男女の育児休業取得率には大きな差があります。
「男性が育児休業を取得しづらい制度になっているのではないか」と
思われがちですが、諸外国の制度と比較しても、日本の育休制度は優れ
ています。制度そのものよりも、育休を取得できる環境が整っていない、
育休を取得すると賃金が減り生活に影響が出るというところが取得率が
上昇しない原因ではないかと考えます。
今後、男性の育児休業の取得を推進するためには、企業と従業員の意
識改革と育児休業者と育児休業者の所属する部門への金銭的補填が必要
かと思います。ある大学教授が話していましたが、GDPの５％を子育て
市支援にあてないと難しいとのことです。
（記：諸江）
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小売り大手イオングループの中核企業で、国内各地で総合
スーパーを展開するイオンリテールが、正社員と同等の仕事
をしているパート社員の待遇を、正社員と均等にする制度の
導入に踏み切りました。人口減や少子高齢化が進む中で、人
材確保の狙いがあるようです。
小売り業界は離職率が高く、人材の定着に課題を抱えてい
ます。売り場の責任者を正社員に頼りすぎるのは今後難しく
なるとみて、中核人材に占めるパート社員の比率を高め、国
内店舗網の持続的な運営につなげるため、「同一労働同一賃
金の実現を強く意識した」と人事担当者は言っています。
国内小売業を代表するイオングループの中核企業が、政府
の指針が示す範囲を超えて独自の格差是正策に乗り出したこ
とは、日本企業に非正社員の待遇改善の呼び水になることを
期待します。
*・。*・。*。*・。*
労務アラカルト
*・。*・。*・。*。*
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Ｑ．転勤を拒否する従業員の対応について教えてください。
Ａ． 会社が従業員に転勤を命令するためには就業規則に「会社は業務
の都合により従業員に転勤を命じる場合がある。」といった記載が
必要となります。つまり、従業員はその会社で働くうえで会社から
転勤を命じられる可能性があり得ることを承知していることになり
ます。なお、労使の見解相違を防止するためにも、入社時の雇用契
約書や労働条件通知書に「会社は転勤を命じることがある」旨の項
目を設けておくことが望ましいです。
ただし、就業規則上に転勤の記載があったとしても以下の場合は
従業員の転勤拒否が認められる可能性があります。
（１）労働契約で職種や勤務地を限定している場合
（２）転勤命令が会社の権利濫用に該当する場合
転勤拒否をする従業員には、まずは転勤の必要性をしっかりと説
明し、転勤に対して抱いているネガティブな印象を取り除いたうえ
で拒否をしている理由を明確にし、その不安を解消してあげること
が重要ではないでしょうか。拒否の理由としては、「子供の養育」、
「親の介護」のように従業員の家庭事情に由来するものが多く、こ
の場合、個別の雇用契約以外に育児介護休業法第２６条の配慮義務
が発生します。配慮義務を怠ることで前述の（２）転勤命令が会社
の権利濫用に該当する場合とされ、無効となる可能性がありますの
で特に注意が必要です。
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☆☆☆ 月60期間超残業の割増賃金率引き上げ ☆☆☆
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1週間40時間、1日８時間の法定労働時間を超える時間外労働をした場合
に、給与に上乗せされる割増賃金。法律上、2010年3月までは、時間数に
かかわらず、法定労働時間を超えた労働には、25％以上の割増賃金を支払
うことが企業に義務付けられていました。
2010年4月1日からは、月60時間を超えた時間外労働に対しては50％以
上の割増賃金を支払うよう、法律が改正されました。ただし、中小企業に
対しては、この引き上げが2023年3月まで猶予されていました。
いよいよ2023年4月1日からは中小企業に対しても、月60時間超の時間外
労働に対する割増賃金率が、25％以上から50％以上に引き上げられます。
中小企業にも、この法改正に向けた具体的な対策が求められています。
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男性の育休取得率
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２０２２年に厚生労働省が発表した最新データによると、女性の育児
休業取得率は８５．１％でした。それに対し、男性の育児休業取得率は
１３．９７％。前年の１２．６５％から若干上昇していますが、依然と
して男女の育児休業取得率には大きな差があります。
「男性が育児休業を取得しづらい制度になっているのではないか」と
思われがちですが、諸外国の制度と比較しても、日本の育休制度は優れ
ています。制度そのものよりも、育休を取得できる環境が整っていない、
育休を取得すると賃金が減り生活に影響が出るというところが取得率が
上昇しない原因ではないかと考えます。
今後、男性の育児休業の取得を推進するためには、企業と従業員の意
識改革と育児休業者と育児休業者の所属する部門への金銭的補填が必要
かと思います。ある大学教授が話していましたが、GDPの５％を子育て
市支援にあてないと難しいとのことです。
（記：諸江）
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