『人財』戦略！！メールマガジン 2024年5月号
2024/05/01 (Wed) 09:14
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『人財』戦略！！メールマガジン 2024年5月号
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こちらのメールマガジンは、セミナー等で名刺交換させて頂いた方、
就業規則無料診断等のお問い合わせを
頂いた方へお送りしております。
最近、若者だけでなくシニアでもスポットワークという働き
方が増えています。アルバイトに近い働き方ですが、アルバイ
トは事前にシフトとを組んで短時間働いてもらいますが、スポ
ットワークは急に今日の午後に人手が必要な場合に、ネットで
募集をかけて２～３時間働いてもらいます。
働き手にとっては隙間時間に働くという「働き方」です。報
酬はすぐにアプリに振り込まれます。１日に２～３箇所で働く
方もいて、究極の働き方だというシニアもいました。
スポットワークの利点は、（１）体調に合わせて仕事ができ
る （２）社会とのかかわりがもてる（３）生きがい
定年退職後も、健康であれば短時間でも働いて社会とかかわり
ながら生きがいを持つことが大切なのでしょう。
*・。*・。*。*・。*
労務アラカルト
*・。*・。*・。*。*
╋╋・‥…日常のなぜ？どうして？にお答えします …‥・╋╋
Ｑ． 年次有給休暇の時間単位の付与について教えてください。
A. 時間単位の年次有給休暇について教えて下さい。
A. 労働基準法第３９条は、労働者の心身の疲労を回復させ、労働力
の維持培養を図るとともに、ゆとりある生活の実現にも資するとい
う趣旨から、毎年一定日数の有給休暇を与えることを規定しています。
この年次有給休暇については取得率が低い水準で推移しており、その
取得の促進が課題となっていた一方、日単位による取得のほかに、時
間単位による取得の希望もみられていました。
このため、まとまった日数の休暇を取得するという年次有給休暇制
度本来の趣旨を踏まえつつ、仕事と生活の調和を図る観点から、年次
有給休暇を有効に活用できるようすることを目的として、労使協定に
より、年次有給休暇について５日の範囲内で時間を単位として与える
ことができることとしたものです。２０１０年４月施行の改正労働基
準法により、時間単位での年次有給休暇の取得が可能となりました。
労使協定に規定する内容は、1.時間単位年休の対象労働者の範囲 2.
時間単位年休の日数 3.時間単位年休１日の時間数 4.１時間以外の
時間を単位とする場合はその時間数 の４つがあります。
時間単位年休１時間分の賃金額は、1.平均賃金 2.所定労働時間労
働した場合に支払われる通常の賃金 3.標準報酬日額をその日の所定
労働時間数で割った額になります。
時間単位年休も年次有給休暇ですので、事業の正常な運営を妨げる
場合は使用者による時季変更権が認められます。ただし、日単位での
請求を時間単位に変えることや、時間単位での請求を日単位に変える
ことはできません。
時間単位年休は、労働者が時間単位による取得を請求した場合にお
いて、労働者が請求した時季に時間単位により年次有給休暇を与える
ことができるものですので、労働基準法第３９条第６項の規定による
計画的付与として時間単位付与を与えることはできません。
時間単位の年次有給休暇の導入メリットは、次の４点があります。
1.周囲に気をつかわずに休みがとれる 2. 個人的な事情に対応しやす
くなる 3. 福利厚生のアピールになる 4.優秀な人材を確保できるよ
うになるこのような柔軟な年次有給休暇の取得を認めることにより、
まる１日休みを取ることは気が引けるものの、３時間分の年次有給休
暇を取得し、歯医者で虫歯を治療したり、役所に書類を取りに行くこ
とも可能です。時間単位の年次有給休暇を導入することによって、働
き方をフレキシブルにして、従業員が年次有給休暇を取得しやすい環
境を作っていくことは重要です。
★:*:☆‥…
attention
・‥…━━☆・‥…☆
☆☆☆ 労働条件明示のルール変更 ☆☆☆
＊ … * … ＊ … * …＊ … * … ＊ … * …＊ … * … ＊ … * … ＊
２０２４年４月から労働条件明示のルールが変更となります。
すべての労働者が対象となるのが、雇い入れ直後の就業場所・業務の「変
更の範囲」を明示することとなりました。明示のタイミングは、労働契約
の締結時と有期労働契約の更新時です。
有期契約労働者に対して、更新上限（有期労働契約の通算契約期間また
は更新回数の上限）の有無とその内容を明示することとなりました。
また、「無期転換申込権」が発生する有期労働契約の契約更新のタイミ
ングごとに、無期転換を申し込むことができる旨の明示、そして無期転換
後の労働条件の明示をすることになりました。
*・。*・。*・。*・。*・。
管理職になりたがらない世代
:*~*:,_,:*~*:*~*:,_,
先月、３つの会社から同じ相談がありました。最近、管理職になり
たがらない社員が増えていて困っているとのことです。
理由はいくつかあるようで、
・責任の重い仕事をしたくない
・報酬面でのメリットがない
・業務不可が高い
・面倒な調整業務が増えそう
・部下育成に興味がない
・仕事より自分に時間が欲しい
職位が人を育てると言いますが、管理職になりたがらない世代に対して
どう対応していくか。難しい問題です。
ある人事コンサルタントは、従来のような上の役職に昇格したら賃金が
上がる人事制度から、専門職のスキルに応じて賃金が上がっていく制度
に変えていこことも１つの方法であると言っています。
いずれにしても、役割給だけでななく、職務給も取り入れて多様化に
対応できる人事制度が必要になってきています。
（記：諸江）
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■ 諸江経営労務事務所
■■ 〒197-0023 東京都福生市志茂108-2
■■◆ TEL:042-553-4166 FAX:042-553-4122
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最近、若者だけでなくシニアでもスポットワークという働き
方が増えています。アルバイトに近い働き方ですが、アルバイ
トは事前にシフトとを組んで短時間働いてもらいますが、スポ
ットワークは急に今日の午後に人手が必要な場合に、ネットで
募集をかけて２～３時間働いてもらいます。
働き手にとっては隙間時間に働くという「働き方」です。報
酬はすぐにアプリに振り込まれます。１日に２～３箇所で働く
方もいて、究極の働き方だというシニアもいました。
スポットワークの利点は、（１）体調に合わせて仕事ができ
る （２）社会とのかかわりがもてる（３）生きがい
定年退職後も、健康であれば短時間でも働いて社会とかかわり
ながら生きがいを持つことが大切なのでしょう。
*・。*・。*。*・。*
労務アラカルト
*・。*・。*・。*。*
╋╋・‥…日常のなぜ？どうして？にお答えします …‥・╋╋
Ｑ． 年次有給休暇の時間単位の付与について教えてください。
A. 時間単位の年次有給休暇について教えて下さい。
A. 労働基準法第３９条は、労働者の心身の疲労を回復させ、労働力
の維持培養を図るとともに、ゆとりある生活の実現にも資するとい
う趣旨から、毎年一定日数の有給休暇を与えることを規定しています。
この年次有給休暇については取得率が低い水準で推移しており、その
取得の促進が課題となっていた一方、日単位による取得のほかに、時
間単位による取得の希望もみられていました。
このため、まとまった日数の休暇を取得するという年次有給休暇制
度本来の趣旨を踏まえつつ、仕事と生活の調和を図る観点から、年次
有給休暇を有効に活用できるようすることを目的として、労使協定に
より、年次有給休暇について５日の範囲内で時間を単位として与える
ことができることとしたものです。２０１０年４月施行の改正労働基
準法により、時間単位での年次有給休暇の取得が可能となりました。
労使協定に規定する内容は、1.時間単位年休の対象労働者の範囲 2.
時間単位年休の日数 3.時間単位年休１日の時間数 4.１時間以外の
時間を単位とする場合はその時間数 の４つがあります。
時間単位年休１時間分の賃金額は、1.平均賃金 2.所定労働時間労
働した場合に支払われる通常の賃金 3.標準報酬日額をその日の所定
労働時間数で割った額になります。
時間単位年休も年次有給休暇ですので、事業の正常な運営を妨げる
場合は使用者による時季変更権が認められます。ただし、日単位での
請求を時間単位に変えることや、時間単位での請求を日単位に変える
ことはできません。
時間単位年休は、労働者が時間単位による取得を請求した場合にお
いて、労働者が請求した時季に時間単位により年次有給休暇を与える
ことができるものですので、労働基準法第３９条第６項の規定による
計画的付与として時間単位付与を与えることはできません。
時間単位の年次有給休暇の導入メリットは、次の４点があります。
1.周囲に気をつかわずに休みがとれる 2. 個人的な事情に対応しやす
くなる 3. 福利厚生のアピールになる 4.優秀な人材を確保できるよ
うになるこのような柔軟な年次有給休暇の取得を認めることにより、
まる１日休みを取ることは気が引けるものの、３時間分の年次有給休
暇を取得し、歯医者で虫歯を治療したり、役所に書類を取りに行くこ
とも可能です。時間単位の年次有給休暇を導入することによって、働
き方をフレキシブルにして、従業員が年次有給休暇を取得しやすい環
境を作っていくことは重要です。
★:*:☆‥…
attention
・‥…━━☆・‥…☆
☆☆☆ 労働条件明示のルール変更 ☆☆☆
＊ … * … ＊ … * …＊ … * … ＊ … * …＊ … * … ＊ … * … ＊
２０２４年４月から労働条件明示のルールが変更となります。
すべての労働者が対象となるのが、雇い入れ直後の就業場所・業務の「変
更の範囲」を明示することとなりました。明示のタイミングは、労働契約
の締結時と有期労働契約の更新時です。
有期契約労働者に対して、更新上限（有期労働契約の通算契約期間また
は更新回数の上限）の有無とその内容を明示することとなりました。
また、「無期転換申込権」が発生する有期労働契約の契約更新のタイミ
ングごとに、無期転換を申し込むことができる旨の明示、そして無期転換
後の労働条件の明示をすることになりました。
*・。*・。*・。*・。*・。
管理職になりたがらない世代
:*~*:,_,:*~*:*~*:,_,
先月、３つの会社から同じ相談がありました。最近、管理職になり
たがらない社員が増えていて困っているとのことです。
理由はいくつかあるようで、
・責任の重い仕事をしたくない
・報酬面でのメリットがない
・業務不可が高い
・面倒な調整業務が増えそう
・部下育成に興味がない
・仕事より自分に時間が欲しい
職位が人を育てると言いますが、管理職になりたがらない世代に対して
どう対応していくか。難しい問題です。
ある人事コンサルタントは、従来のような上の役職に昇格したら賃金が
上がる人事制度から、専門職のスキルに応じて賃金が上がっていく制度
に変えていこことも１つの方法であると言っています。
いずれにしても、役割給だけでななく、職務給も取り入れて多様化に
対応できる人事制度が必要になってきています。
（記：諸江）
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