『人財』戦略！！メールマガジン 2024年9月号
2024/09/01 (Sun) 11:42
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『人財』戦略！！メールマガジン 2024年9月号
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こちらのメールマガジンは、セミナー等で名刺交換させて頂いた方、
就業規則無料診断等のお問い合わせを
頂いた方へお送りしております。
厚生労働省は、女性の管理職比率を公表するよう企業に義務
付ける調整に入った。上場・非上場を問わず、従業員３０１人
以上の企業を対象にする方針のようです。１万８０００社程度
がや対応を求められます。
日本の男女の賃金格差は主要７カ国（G7）で最も大きい。
管理職比率の低さは、男女の賃金格差が解消されない一因とな
っている。公表を義務付けることで管理職に就く女性の増加を
促し、待遇の改善につなげる狙いがあります。
*・。*・。*。*・。*
労務アラカルト
*・。*・。*・。*。*
╋╋・‥…日常のなぜ？どうして？にお答えします …‥・╋╋
Ｑ． 自主的に行われる残業は時間外労働になりますか？
A. 使用者が労働者に明示の残業命令を行った場合には、
労働者が使用者の指揮命令下に労務の提供を行うこと
は明らかであり、労働時間に当たることはいうまでも
ありません。それでは黙示の場合はどうなるでしょう
か。使用者としては、明確に労働者に時間外労働を命
じていないものの、労働者が残業しているのを黙認して
いるといった事情があれば、労働者に対して黙示の指示
をしたものとされ、当該残業が時間外労働に当たる可能
性は高くなります。
残業時間の労働時間制の認定について、近時の裁判は、
事実上、労働者側の立証責任を軽減する方向にあり、使
用者に明確な指示がなかったとしても、「少なくても黙
示の指示があった」として、その労働時間性を肯定する
事例が目立つようになっています。例えば、ユニコンエ
ンジニアリング事件（東京地裁 平16.6.25 判決）は、
「労働時間とは労働者が使用者の指揮監督のもとにある時
間だけではなく、使用者の明示又は黙示の指示による等
の業務に従事する時間を含むというべき」としています。
また、かんでんエンジニアリング事件（大阪地裁 平16.
10.22）は、「所定労働時間内に終了不能な業務を与えて
いた」ことを認定し、自己申告制での残業申告を本人が行
っていなかったとしても、所定労働時間を超えた時間外労
働があったことは否定すべきではないと判示して、労働者
側の請求を認容しています。これらの判例動向を前提とす
れば、労働者の時間外労働については、企業側からの明示
の指示が認められない場合といえども、「黙示の業務指示」
という法理論構成で、その「労働時間性」が認められる可
能性が極めて高いといえます。
★:*:☆‥…
attention
・‥…━━☆・‥…☆
☆☆☆ 労働条件明示のルール変更 ☆☆☆
＊ … * … ＊ … * …＊ … * … ＊ … * …＊ … * … ＊ … * … ＊
２０２４年４月から労働条件明示のルールが変更となります。
すべての労働者が対象となるのが、雇い入れ直後の就業場所・業務の「変
更の範囲」を明示することとなりました。明示のタイミングは、労働契約
の締結時と有期労働契約の更新時です。
有期契約労働者に対して、更新上限（有期労働契約の通算契約期間また
は更新回数の上限）の有無とその内容を明示することとなりました。
また、「無期転換申込権」が発生する有期労働契約の契約更新のタイミ
ングごとに、無期転換を申し込むことができる旨の明示、そして無期転換
後の労働条件の明示をすることになりました。
*・。*・。*・。*・。*・。
パワハラ恐れ「放任上司」
:*~*:,_,:*~*:*~*:,_,
組織の管理職がパワハラの指摘を恐れるあまり、部下との必要な意思
疎通を避けて「放任上司」となる課題が指摘されています。
コンプライアンス意識の高まりに伴い顕在化。職場環境の悪化につなが
りかねず、自治体が注意喚起の内容を職員研修に取り入れ始めたようで
す。専門家は防止へ「対等な関係」がカギだと言っています。
調査によると、部下への発言を躊躇したことがあるのは８３％、また
部下となるべく関わらないようにしようという気持ちになったことがあ
るのは４１％。
これからは、パワハラ防止の研修だけではなく、指導とパワハラの違
いを認識してもらう研修が必要のようです。
（記：諸江）
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■ 諸江経営労務事務所
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管理職比率の低さは、男女の賃金格差が解消されない一因とな
っている。公表を義務付けることで管理職に就く女性の増加を
促し、待遇の改善につなげる狙いがあります。
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Ｑ． 自主的に行われる残業は時間外労働になりますか？
A. 使用者が労働者に明示の残業命令を行った場合には、
労働者が使用者の指揮命令下に労務の提供を行うこと
は明らかであり、労働時間に当たることはいうまでも
ありません。それでは黙示の場合はどうなるでしょう
か。使用者としては、明確に労働者に時間外労働を命
じていないものの、労働者が残業しているのを黙認して
いるといった事情があれば、労働者に対して黙示の指示
をしたものとされ、当該残業が時間外労働に当たる可能
性は高くなります。
残業時間の労働時間制の認定について、近時の裁判は、
事実上、労働者側の立証責任を軽減する方向にあり、使
用者に明確な指示がなかったとしても、「少なくても黙
示の指示があった」として、その労働時間性を肯定する
事例が目立つようになっています。例えば、ユニコンエ
ンジニアリング事件（東京地裁 平16.6.25 判決）は、
「労働時間とは労働者が使用者の指揮監督のもとにある時
間だけではなく、使用者の明示又は黙示の指示による等
の業務に従事する時間を含むというべき」としています。
また、かんでんエンジニアリング事件（大阪地裁 平16.
10.22）は、「所定労働時間内に終了不能な業務を与えて
いた」ことを認定し、自己申告制での残業申告を本人が行
っていなかったとしても、所定労働時間を超えた時間外労
働があったことは否定すべきではないと判示して、労働者
側の請求を認容しています。これらの判例動向を前提とす
れば、労働者の時間外労働については、企業側からの明示
の指示が認められない場合といえども、「黙示の業務指示」
という法理論構成で、その「労働時間性」が認められる可
能性が極めて高いといえます。
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☆☆☆ 労働条件明示のルール変更 ☆☆☆
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２０２４年４月から労働条件明示のルールが変更となります。
すべての労働者が対象となるのが、雇い入れ直後の就業場所・業務の「変
更の範囲」を明示することとなりました。明示のタイミングは、労働契約
の締結時と有期労働契約の更新時です。
有期契約労働者に対して、更新上限（有期労働契約の通算契約期間また
は更新回数の上限）の有無とその内容を明示することとなりました。
また、「無期転換申込権」が発生する有期労働契約の契約更新のタイミ
ングごとに、無期転換を申し込むことができる旨の明示、そして無期転換
後の労働条件の明示をすることになりました。
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パワハラ恐れ「放任上司」
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組織の管理職がパワハラの指摘を恐れるあまり、部下との必要な意思
疎通を避けて「放任上司」となる課題が指摘されています。
コンプライアンス意識の高まりに伴い顕在化。職場環境の悪化につなが
りかねず、自治体が注意喚起の内容を職員研修に取り入れ始めたようで
す。専門家は防止へ「対等な関係」がカギだと言っています。
調査によると、部下への発言を躊躇したことがあるのは８３％、また
部下となるべく関わらないようにしようという気持ちになったことがあ
るのは４１％。
これからは、パワハラ防止の研修だけではなく、指導とパワハラの違
いを認識してもらう研修が必要のようです。
（記：諸江）
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