『人財』戦略！！メールマガジン 2024年12月号
2024/12/05 (Thu) 17:01
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『人財』戦略！！メールマガジン 2024年12月号
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こちらのメールマガジンは、セミナー等で名刺交換させて頂いた方、
就業規則無料診断等のお問い合わせを
頂いた方へお送りしております。
女性の正社員が増えているようです。2024年上半期の正社員数
は15～64歳で１２４万人となり、０３年以来21年ぶりに非正規社
員の数を上回りました。
若い世代で上昇幅が大きく、医療・介護のほか製造業など人手
不足の業種で採用が活発となっています。
正社員が増えている一因は、人手不足のなかで企業が女性の採
用を増やしているためです。また、結婚・出産後も仕事を続ける
女性が増えたことが大きいようです。
労働力人口が減少しているなか、育児休業制度の充実や働き方
改革によって女性が活躍できる環境を作っていくことが重要です。
また、企業の発展も女性が活躍できる環境を整備していく必要
があります。
*・。*・。*。*・。*
労務アラカルト
*・。*・。*・。*。*
╋╋・‥…日常のなぜ？どうして？にお答えします …‥・╋╋
Ｑ．制服の着替え時間は労働時間ですか？
A. 「制服の着替え時間は労働時間に含まれるだろうか」「制服の着替え時間は、
作業をしているわけではないから、労働時間に入らない」結論から申します
と、従業員が会社の指揮命令下もある等、特定の条件下では、
その時間は労働時間と判断されることになります。労働時間だと判断された場合、
使用者は従業員に賃金や残業代の支給を求められることになります。
制服の着替え時間が労働時間に当たるケースには、次の４つがあります。
（１）会社の明示的な指示がある
制服の着替えが明示的な指示によって行われている場合、労働時間に含まれ
るとされる可能性が高くなります。使用者から具体的な指示や命令に基づい
て行われる場合、それは使用者の指揮命令下で行われているとみなされます。
（２）会社の黙示的な命令がある
制服の着替えは、黙示的な命令によって行われる場合、労働時間に含まれる
可能性があります。なぜなら、従わないと労働者が何らかの不利益を被るこ
とがあり、それは暗黙の命令と解釈されるからです。
（３）会社が場所を拘束している
会社が制服を着替える場所を拘束している場合、労働時間に該当すると判断
される可能性があります。会社が場所を指定することは、労働者に対する明
確な指揮命令であるとみなされることがあるからです。「この更衣室で制服
を着用してから仕事をしなさい」と会社が社員に命令しています。これによ
り、着替えは会社の管理下で行われていると解釈されます。
（４）着替えが業務上必要とされている
制服の着替えが業務上必要とされる場合、労働時間に該当する可能性が高く
なります。なぜなら、仕事上必要な行為だからです。着替えが仕事をするた
めの準備だとみなされます。例えば、制服の着替えが仕事を遂行するために
必要不可欠である場合、その行為は業務の一環となります。
着替え時間が労働時間に該当しないケースとして（１）従業員側の都合で着
替えしている場合、（２）着替えることを必要としない制服、（３）通勤時
に制服の着用が認められている。
★:*:☆‥…
attention
・‥…━━☆・‥…☆
☆☆☆ 労働条件明示のルール変更 ☆☆☆
＊ … * … ＊ … * …＊ … * … ＊ … * …＊ … * … ＊ … * … ＊
２０２４年４月から労働条件明示のルールが変更となります。
すべての労働者が対象となるのが、雇い入れ直後の就業場所・業務の「変
更の範囲」を明示することとなりました。明示のタイミングは、労働契約
の締結時と有期労働契約の更新時です。
有期契約労働者に対して、更新上限（有期労働契約の通算契約期間また
は更新回数の上限）の有無とその内容を明示することとなりました。
また、「無期転換申込権」が発生する有期労働契約の契約更新のタイミ
ングごとに、無期転換を申し込むことができる旨の明示、そして無期転換
後の労働条件の明示をすることになりました。
*・。*・。*・。*・。*・。
買えるものと買えないもの
:*~*:,_,:*~*:*~*:,_,
ある冊子に書かれていた『買えるものと買えないもの』をご紹介します。
「薬」は買えても「健康」は買えない。「肉」は買えても「筋肉」は買えない。
「本」は買えても「知識」は買えない。「地位」は「尊敬」は買えない。「会
社」は買えても「実績」は買えない。「家」は買えても「家庭」や「家族」は
買えない。
世の中には。お金で買えるものもありますが、お金で買えないものもたくさ
んあります。本人の努力や習慣、志が無ければ手に入れられないものがあると
いうことですね。
（記：諸江）
★本メールマガジンの解除はこちらから
https://a.bme.jp/bm/p/f/tf.php?id=4166roro4122
■ 諸江経営労務事務所
■■ 〒197-0023 東京都福生市志茂108-2
■■◆ TEL:042-553-4166 FAX:042-553-4122
■■■■ MAIL:moroemlc@sea.plala.or.jp
■■■■ HP:http://www.moroemlc.jp
フレックスタイム制は、一定の期間についてあらかじめ定めた総労働
時間の範囲内で、労働者が日々の始業・終業時刻を自ら決めることので
きる制度です。労働者は仕事と生活の調和を図りながら効率的に働くこ
とができます。
フレックスタイム制のメリットは、（１） あらかじめ働く時間の総量
（総労働時間）を決めた上で、日々の出退勤時刻や働く長さを労働者が自
由に決定することができる （２） 労働者にとっては、日々の都合に合わ
せて、時間という限られた資源をプライベートと仕事に自由に区分するこ
とができるため、プライベートと仕事とのバランスが取りやすくなります。
フレックスタイム制を導入するためには、使用者は、労働者に係る始業・
終業の時刻を、就業規則その他これに準ずるものにより、その労働者の決
定にゆだねることとした労働者について、過半数労働組合または労働者の
過半数代表との書面による協定により、次に掲げる事項を定めることが必
要となります。
（１）対象となる労働者の範囲
（２）清算期間（上限は３か月）
（３）清算期間における総労働時間（清算期間における所定外労働時間）
（４）標準となる１日の労働時間
（５）コアタイム（任意）
（６）フレキシブルタイム（任意）
フレックスタイム制において、清算期間を平均して週法定労働時間を超
えない範囲であるならば、１週または１日の法定労働時間を超えて労働さ
せることができる。
ある清算期間における実際の総労働時間が、所定の総労働時間に満たなか
った場合に、次の清算期間に不足分を上乗せして労働させることは、法定
労働時間の総枠の範囲内である限り、その清算期間においては実際の労働
時間に対する賃金よりも多く支払い、次の清算期間でその分の賃金の過払
いを清 算するものと考えられ、労働基準法２４条に違反しません。逆に、
ある清算期間における実際の総労働時間が所定の総労働時間を超えた場合
に、次の清 算期間に超過分を繰り越して労働させることは、賃金の全
額払いの原則に反し違反となります。
★:*:☆‥…
attention
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☆☆☆ 労働条件明示のルール変更 ☆☆☆
＊ … * … ＊ … * …＊ … * … ＊ … * …＊ … * … ＊ … * … ＊
２０２４年４月から労働条件明示のルールが変更となります。
すべての労働者が対象となるのが、雇い入れ直後の就業場所・業務の「変
更の範囲」を明示することとなりました。明示のタイミングは、労働契約
の締結時と有期労働契約の更新時です。
有期契約労働者に対して、更新上限（有期労働契約の通算契約期間また
は更新回数の上限）の有無とその内容を明示することとなりました。
また、「無期転換申込権」が発生する有期労働契約の契約更新のタイミ
ングごとに、無期転換を申し込むことができる旨の明示、そして無期転換
後の労働条件の明示をすることになりました。
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管理職になりたがらない社員
:*~*:,_,:*~*:*~*:,_,
最近、管理職になりたくない社員が増えているようです。おそらく、管
理職を見ていて責任が重くなり、部下の育成をしながら自分の仕事をこな
していくプレイングマネージャーになれば必然的に長時間労働になってい
く姿をみて、嫌になっていくのでしょう。
スキルアップして会社の中核人材になることで、「やりがい」「達成感」
「楽しさ」が得られることを会社がキャリアプランを作ることによって教育
していく必要があると考えます。
（記：諸江）
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女性の正社員が増えているようです。2024年上半期の正社員数
は15～64歳で１２４万人となり、０３年以来21年ぶりに非正規社
員の数を上回りました。
若い世代で上昇幅が大きく、医療・介護のほか製造業など人手
不足の業種で採用が活発となっています。
正社員が増えている一因は、人手不足のなかで企業が女性の採
用を増やしているためです。また、結婚・出産後も仕事を続ける
女性が増えたことが大きいようです。
労働力人口が減少しているなか、育児休業制度の充実や働き方
改革によって女性が活躍できる環境を作っていくことが重要です。
また、企業の発展も女性が活躍できる環境を整備していく必要
があります。
*・。*・。*。*・。*
労務アラカルト
*・。*・。*・。*。*
╋╋・‥…日常のなぜ？どうして？にお答えします …‥・╋╋
Ｑ．制服の着替え時間は労働時間ですか？
A. 「制服の着替え時間は労働時間に含まれるだろうか」「制服の着替え時間は、
作業をしているわけではないから、労働時間に入らない」結論から申します
と、従業員が会社の指揮命令下もある等、特定の条件下では、
その時間は労働時間と判断されることになります。労働時間だと判断された場合、
使用者は従業員に賃金や残業代の支給を求められることになります。
制服の着替え時間が労働時間に当たるケースには、次の４つがあります。
（１）会社の明示的な指示がある
制服の着替えが明示的な指示によって行われている場合、労働時間に含まれ
るとされる可能性が高くなります。使用者から具体的な指示や命令に基づい
て行われる場合、それは使用者の指揮命令下で行われているとみなされます。
（２）会社の黙示的な命令がある
制服の着替えは、黙示的な命令によって行われる場合、労働時間に含まれる
可能性があります。なぜなら、従わないと労働者が何らかの不利益を被るこ
とがあり、それは暗黙の命令と解釈されるからです。
（３）会社が場所を拘束している
会社が制服を着替える場所を拘束している場合、労働時間に該当すると判断
される可能性があります。会社が場所を指定することは、労働者に対する明
確な指揮命令であるとみなされることがあるからです。「この更衣室で制服
を着用してから仕事をしなさい」と会社が社員に命令しています。これによ
り、着替えは会社の管理下で行われていると解釈されます。
（４）着替えが業務上必要とされている
制服の着替えが業務上必要とされる場合、労働時間に該当する可能性が高く
なります。なぜなら、仕事上必要な行為だからです。着替えが仕事をするた
めの準備だとみなされます。例えば、制服の着替えが仕事を遂行するために
必要不可欠である場合、その行為は業務の一環となります。
着替え時間が労働時間に該当しないケースとして（１）従業員側の都合で着
替えしている場合、（２）着替えることを必要としない制服、（３）通勤時
に制服の着用が認められている。
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☆☆☆ 労働条件明示のルール変更 ☆☆☆
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２０２４年４月から労働条件明示のルールが変更となります。
すべての労働者が対象となるのが、雇い入れ直後の就業場所・業務の「変
更の範囲」を明示することとなりました。明示のタイミングは、労働契約
の締結時と有期労働契約の更新時です。
有期契約労働者に対して、更新上限（有期労働契約の通算契約期間また
は更新回数の上限）の有無とその内容を明示することとなりました。
また、「無期転換申込権」が発生する有期労働契約の契約更新のタイミ
ングごとに、無期転換を申し込むことができる旨の明示、そして無期転換
後の労働条件の明示をすることになりました。
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買えるものと買えないもの
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ある冊子に書かれていた『買えるものと買えないもの』をご紹介します。
「薬」は買えても「健康」は買えない。「肉」は買えても「筋肉」は買えない。
「本」は買えても「知識」は買えない。「地位」は「尊敬」は買えない。「会
社」は買えても「実績」は買えない。「家」は買えても「家庭」や「家族」は
買えない。
世の中には。お金で買えるものもありますが、お金で買えないものもたくさ
んあります。本人の努力や習慣、志が無ければ手に入れられないものがあると
いうことですね。
（記：諸江）
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■■■■ HP:http://www.moroemlc.jp
フレックスタイム制は、一定の期間についてあらかじめ定めた総労働
時間の範囲内で、労働者が日々の始業・終業時刻を自ら決めることので
きる制度です。労働者は仕事と生活の調和を図りながら効率的に働くこ
とができます。
フレックスタイム制のメリットは、（１） あらかじめ働く時間の総量
（総労働時間）を決めた上で、日々の出退勤時刻や働く長さを労働者が自
由に決定することができる （２） 労働者にとっては、日々の都合に合わ
せて、時間という限られた資源をプライベートと仕事に自由に区分するこ
とができるため、プライベートと仕事とのバランスが取りやすくなります。
フレックスタイム制を導入するためには、使用者は、労働者に係る始業・
終業の時刻を、就業規則その他これに準ずるものにより、その労働者の決
定にゆだねることとした労働者について、過半数労働組合または労働者の
過半数代表との書面による協定により、次に掲げる事項を定めることが必
要となります。
（１）対象となる労働者の範囲
（２）清算期間（上限は３か月）
（３）清算期間における総労働時間（清算期間における所定外労働時間）
（４）標準となる１日の労働時間
（５）コアタイム（任意）
（６）フレキシブルタイム（任意）
フレックスタイム制において、清算期間を平均して週法定労働時間を超
えない範囲であるならば、１週または１日の法定労働時間を超えて労働さ
せることができる。
ある清算期間における実際の総労働時間が、所定の総労働時間に満たなか
った場合に、次の清算期間に不足分を上乗せして労働させることは、法定
労働時間の総枠の範囲内である限り、その清算期間においては実際の労働
時間に対する賃金よりも多く支払い、次の清算期間でその分の賃金の過払
いを清 算するものと考えられ、労働基準法２４条に違反しません。逆に、
ある清算期間における実際の総労働時間が所定の総労働時間を超えた場合
に、次の清 算期間に超過分を繰り越して労働させることは、賃金の全
額払いの原則に反し違反となります。
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☆☆☆ 労働条件明示のルール変更 ☆☆☆
＊ … * … ＊ … * …＊ … * … ＊ … * …＊ … * … ＊ … * … ＊
２０２４年４月から労働条件明示のルールが変更となります。
すべての労働者が対象となるのが、雇い入れ直後の就業場所・業務の「変
更の範囲」を明示することとなりました。明示のタイミングは、労働契約
の締結時と有期労働契約の更新時です。
有期契約労働者に対して、更新上限（有期労働契約の通算契約期間また
は更新回数の上限）の有無とその内容を明示することとなりました。
また、「無期転換申込権」が発生する有期労働契約の契約更新のタイミ
ングごとに、無期転換を申し込むことができる旨の明示、そして無期転換
後の労働条件の明示をすることになりました。
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管理職になりたがらない社員
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最近、管理職になりたくない社員が増えているようです。おそらく、管
理職を見ていて責任が重くなり、部下の育成をしながら自分の仕事をこな
していくプレイングマネージャーになれば必然的に長時間労働になってい
く姿をみて、嫌になっていくのでしょう。
スキルアップして会社の中核人材になることで、「やりがい」「達成感」
「楽しさ」が得られることを会社がキャリアプランを作ることによって教育
していく必要があると考えます。
（記：諸江）
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