『人財』戦略！！メールマガジン 2025年７月号
2025/07/01 (Tue) 08:00
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『人財』戦略！！メールマガジン 2025年７月号
◆◇◆◇◆◇◆◇◆◇◆◇◆◇◆◇◆◇◆◇◆◇◆◇◆◇◆◇◆◇◆◇◆
こちらのメールマガジンは、セミナー等で名刺交換させて頂いた方、
就業規則無料診断等のお問い合わせを
頂いた方へお送りしております。
年金制度改革法が６月１３日に成立しました。パート労働者の厚生年金への
加入拡大や働く高齢者の年金減額緩和によって、働き控えの解消につなげる。
就職氷河期世代らの低年金対策となる基礎年金の底上げについては、5年後に実
施を判断するとの規定が入りました。１３日の参院本会議で採決し、自民・公
明・立憲民主の3党の賛成多数で可決しました。
基礎年金は2分1が国庫負担。実際に底上げするなら追加の財源が必要になり
ます。SNSなどでは、底上げの原資として厚生年金の積立金を活用することに
ついて「流用」 だとの批判があります。
*・。*・。*。*・。*
労務アラカルト
*・。*・。*・。*。*
╋╋・‥…日常のなぜ？どうして？にお答えします …‥・╋╋
Ｑ． 熱中症対策義務化への実務対応について教えてださい。
A. 近年、職場における熱中症の死傷者数は増加傾向にあり、年間３０人以上
が熱中症で死亡しています。その原因の多くは「初期症状の放置、対応の遅
れ」に見られることから、今般、労働安全衛生規則が改正されました。具体
的には、令和７年６月１日より、熱中症による健康障害の疑いがある者の早
期発見や重篤化を防ぐために必要な措置を講じることが罰則付きで義務付け
られることとなりました。
厚生労働省が熱中症による死亡事例１００件を分析したところ、複数理由
があることを含め、初期症状の発見が遅れたものが７８件、医療機関に搬送
しない等異常時の対応が遅れたものが４１件見られます。このことから、職
場における熱中症を防止するためには、その症状のある人を早期に発見し、
重篤化を防ぐ措置を講じることが重要となります。具体的には、（1）報告
体制の整備、（2）実施手順の作成、及び（1）および（2）についての関係
者への周知を行うこ とが求められます。義務に違反した場合、行為者および
法人は刑事罰（６ヵ 月以下の懲役または５０万円以下の罰金）が科されます。
報告体制の整備とは、あらかじめ、熱中症の恐れがある作業に従事する者
が熱中症の自覚症状を有する場合や、当該作業に従事する者に熱中症の疑い
があることを他の者が発見した場合に、その旨報告することができるように
体制を整備することが求められています。具体的には、報告する連絡先（電
話番号、メールアドレス等）や担当者を決める必要があります。実施手順の
作成とは、あらかじめ、作業場ごとに熱中症のおそれがある作業からの離脱、
身体の冷却、必要に応じて医師の診察または処置を受けさせるなど熱中症の
症状悪化を防止するために必要な措置の実施手順を作成することが求められ
ています。すなわち、熱中症のおそれがある者を把握した場合に現場（作業
場）において迅速かつ的確な判断ができるようの応急措置の手順をあらかじ
め定めておく必要です。報告体制を整備し、実施手順を作成した場合、その
内容を熱中症のおそれがある作業に従事する者に周知する必要があります。
周知方法については、法令上口頭でも差支えありませんが、文章を配布する、
メール等で送信する、作業場や休憩場に掲示する、社内イントラネット等で
共有するなどして、熱中症の疑いが生じたときを含めいつでも関係者が閲覧
できるように見える化して周知することが望ましいといえます。
★:*:☆‥…
attention
・‥…━━☆・‥…☆
☆☆☆ 改正 育児・介護休業法 ☆☆☆
＊ … * … ＊ … * …＊ … * … ＊ … * …＊ … * … ＊ … * … ＊
改正育児・介護休業法が2025年4月1日および10月1日に施行されます。
男女とも仕事と育児・介護を両立できるように、育児期の柔軟な働き方
を実現するための措置の拡充や介護離職防止のための雇用環境整備、個
別周知・意向確認の義務化などの改正を行いました。概要は、以下の通
りです。
＜2025年4月1日から施行＞
（1） 子の看護休暇の見直し
（2） 所定外労働の制限（残業免除）の対象拡大
（3） 短時間勤務制度（３歳未満）の代替措置にテレワーク追加
（4）育児のためのテレワーク導入
（5）育児休業取得状況の公表義務拡大
（6）介護休業を取得できる労働者の要件緩和
（7）介護離職防止のための雇用環境整備
（8）介護離職防止のための個別の周知・意向確認等
（9）介護のためのテレワーク導入
＜2025年10月1日から施行＞
（1） 柔軟な働き方を実現するための措置等
（2） 介護離職防止のための個別の周知・意向確認等
*・。*・。*・。*・。*・。
採用したら、何かが違う
:*~*:,_,:*~*:*~*:,_,
最近、企業からの相談が顕著に多い内容が、試用期間中の対応です。
「採用したものの想像と違う」「見込んでいた能力がなさそうだが、どうす
れば良いか？」という相談です。最近では、試用期間中あるいは試用期間
満了時の本採用拒否に関する裁判例も多く出ています。
雇用のミスマッチが入社後すぐに判明した場合、企業としてどのように
対応すべきなのでしょうか。試用期間中14日以内であれば即日解雇が可能
ですが、それなりの事由が必要です。試用期間満了で本採用しない方法も
ありますが、この場合も客観的合理性のある事由が必要です。
ではどうしたら良いか。試用期間中に「試用期間評価表」を記載するこ
とをお勧めします。勤務態度や技能業績などの評価項目を作成し、試用期
間中の労働者の評価を行います。ある点数以下の場合は本採用をしないこ
とを事前に周知しておき、この「試用期間中評価表」を使って本人に説明
すれば納得感が高まります。
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■ 諸江経営労務事務所
■■ 〒197-0023 東京都福生市志茂108-2
■■■ TEL:042-553-4166 FAX:042-553-4122
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就職氷河期世代らの低年金対策となる基礎年金の底上げについては、5年後に実
施を判断するとの規定が入りました。１３日の参院本会議で採決し、自民・公
明・立憲民主の3党の賛成多数で可決しました。
基礎年金は2分1が国庫負担。実際に底上げするなら追加の財源が必要になり
ます。SNSなどでは、底上げの原資として厚生年金の積立金を活用することに
ついて「流用」 だとの批判があります。
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Ｑ． 熱中症対策義務化への実務対応について教えてださい。
A. 近年、職場における熱中症の死傷者数は増加傾向にあり、年間３０人以上
が熱中症で死亡しています。その原因の多くは「初期症状の放置、対応の遅
れ」に見られることから、今般、労働安全衛生規則が改正されました。具体
的には、令和７年６月１日より、熱中症による健康障害の疑いがある者の早
期発見や重篤化を防ぐために必要な措置を講じることが罰則付きで義務付け
られることとなりました。
厚生労働省が熱中症による死亡事例１００件を分析したところ、複数理由
があることを含め、初期症状の発見が遅れたものが７８件、医療機関に搬送
しない等異常時の対応が遅れたものが４１件見られます。このことから、職
場における熱中症を防止するためには、その症状のある人を早期に発見し、
重篤化を防ぐ措置を講じることが重要となります。具体的には、（1）報告
体制の整備、（2）実施手順の作成、及び（1）および（2）についての関係
者への周知を行うこ とが求められます。義務に違反した場合、行為者および
法人は刑事罰（６ヵ 月以下の懲役または５０万円以下の罰金）が科されます。
報告体制の整備とは、あらかじめ、熱中症の恐れがある作業に従事する者
が熱中症の自覚症状を有する場合や、当該作業に従事する者に熱中症の疑い
があることを他の者が発見した場合に、その旨報告することができるように
体制を整備することが求められています。具体的には、報告する連絡先（電
話番号、メールアドレス等）や担当者を決める必要があります。実施手順の
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症状悪化を防止するために必要な措置の実施手順を作成することが求められ
ています。すなわち、熱中症のおそれがある者を把握した場合に現場（作業
場）において迅速かつ的確な判断ができるようの応急措置の手順をあらかじ
め定めておく必要です。報告体制を整備し、実施手順を作成した場合、その
内容を熱中症のおそれがある作業に従事する者に周知する必要があります。
周知方法については、法令上口頭でも差支えありませんが、文章を配布する、
メール等で送信する、作業場や休憩場に掲示する、社内イントラネット等で
共有するなどして、熱中症の疑いが生じたときを含めいつでも関係者が閲覧
できるように見える化して周知することが望ましいといえます。
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改正育児・介護休業法が2025年4月1日および10月1日に施行されます。
男女とも仕事と育児・介護を両立できるように、育児期の柔軟な働き方
を実現するための措置の拡充や介護離職防止のための雇用環境整備、個
別周知・意向確認の義務化などの改正を行いました。概要は、以下の通
りです。
＜2025年4月1日から施行＞
（1） 子の看護休暇の見直し
（2） 所定外労働の制限（残業免除）の対象拡大
（3） 短時間勤務制度（３歳未満）の代替措置にテレワーク追加
（4）育児のためのテレワーク導入
（5）育児休業取得状況の公表義務拡大
（6）介護休業を取得できる労働者の要件緩和
（7）介護離職防止のための雇用環境整備
（8）介護離職防止のための個別の周知・意向確認等
（9）介護のためのテレワーク導入
＜2025年10月1日から施行＞
（1） 柔軟な働き方を実現するための措置等
（2） 介護離職防止のための個別の周知・意向確認等
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採用したら、何かが違う
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最近、企業からの相談が顕著に多い内容が、試用期間中の対応です。
「採用したものの想像と違う」「見込んでいた能力がなさそうだが、どうす
れば良いか？」という相談です。最近では、試用期間中あるいは試用期間
満了時の本採用拒否に関する裁判例も多く出ています。
雇用のミスマッチが入社後すぐに判明した場合、企業としてどのように
対応すべきなのでしょうか。試用期間中14日以内であれば即日解雇が可能
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ありますが、この場合も客観的合理性のある事由が必要です。
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とをお勧めします。勤務態度や技能業績などの評価項目を作成し、試用期
間中の労働者の評価を行います。ある点数以下の場合は本採用をしないこ
とを事前に周知しておき、この「試用期間中評価表」を使って本人に説明
すれば納得感が高まります。
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