『人財』戦略！！メールマガジン 2025年９月号
2025/09/03 (Wed) 09:25
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『人財』戦略！！メールマガジン 2025年9月号
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こちらのメールマガジンは、セミナー等で名刺交換させて頂いた方、
就業規則無料診断等のお問い合わせを
頂いた方へお送りしております。
厚生労働省がまとめた令和6年度雇用均等基本調査で、男性の育児休業
取得率が初めて4割を超え40.5％に達しました。育休を取得した男性のう
ち、子の出生後8週間以内に最大4週間取得できる産後パパ育休を取得し
た者は60.6％でした。この産後パパ育休が大きく寄与したのではないで
しょうか。
最近、奥様が出産するのでご主人が育休を取得したいとの申し出があ
りました。ただし、奥様は東京を離れて実家で育児をするため別居にな
るとのこと。そもそも、男女の育児休業は子供を養育するために休業す
るもので、別居であれば男性は子供の養育ができないので法の趣旨には
反し育児休業は取得できないことになります。
*・。*・。*。*・。*
労務アラカルト
*・。*・。*・。*。*
╋╋・‥…日常のなぜ？どうして？にお答えします …‥・╋╋
Ｑ． 皆勤手当の見直しを考えていますが注意点を教えてださい。
A. 最近は年次有給休暇が拡充され、また企業によっては時間単位の年次有
給休暇を認めるような場合もあることから、皆勤手当が減額されるような
ことが本当に少なくなりました。その意味では多くの企業にとって、皆勤
手当の役目は終わったと言えるかもしれません。
それでは、皆勤手当を廃止してしまえば良いのでしょうか。皆勤手当は、
労働基準法では支給条件や支給基準が明確に規定されている限りは、労働
の対価として賃金に該当します。よって、このような皆勤手当を廃止または
減額することは、不利益変更の問題が避けて通れないこととなり、“高度の
必要性に基づいた合理的な内容”であることが必要とされます。
皆勤手当を廃止するとしたとしても、その廃止が賃金制度の改定と関連し
て行われ、総支給額的にみれば、この手当が廃止されたとしても、結果的に
賃金を減額していないケースであれば、廃止自体は賃金制度の改定によりつ
いてくるものなので、合理性を持つと考えることができます。
ただし、賃金制度を改定するわけでもなく、ただ単に、手当だけを廃止す
るというのであれば、これにより結果的に総支給額が減額されるのであれば、
“高度の合理性”というところの抗弁が求められます。
一般的には、賃金改定を行う際に皆勤手当を廃止し、基本給に組み入れる例
が多いようです。賃金の減額にはならず不利益変更という問題もありません。
時間外手当についてはそもそも皆勤手当も除外賃金ではありませんので、基
本給に組み入れたところで影響はありません。考えておかなければならない
のは賞与と退職金です。多くの企業では基本給に支給月数を乗じることで賞
与や退職金を計算していることから、単純に手当を廃止し、基本給に組み入
れてしまうと賞与や退職金の支給額が増加して総人件費が増加してしまう恐
れがあります。対策として賞与にしても退職金にしても、基本給とは非連動
の制度を導入することが基本方針となります。例えば賞与制度としてはポイ
ント制の導入、退職金は別テーブル方式の導入等が考えられます。
★:*:☆‥…
attention
・‥…━━☆・‥…☆
☆☆☆ 改正 育児・介護休業法 ☆☆☆
＊ … * … ＊ … * …＊ … * … ＊ … * …＊ … * … ＊ … * … ＊
改正育児・介護休業法が2025年4月1日および10月1日に施行されます。
男女とも仕事と育児・介護を両立できるように、育児期の柔軟な働き方
を実現するための措置の拡充や介護離職防止のための雇用環境整備、個
別周知・意向確認の義務化などの改正を行いました。概要は、以下の通
りです。
＜2025年4月1日から施行＞
（1） 子の看護休暇の見直し
（2） 所定外労働の制限（残業免除）の対象拡大
（3） 短時間勤務制度（３歳未満）の代替措置にテレワーク追加
（4）育児のためのテレワーク導入
（5）育児休業取得状況の公表義務拡大
（6）介護休業を取得できる労働者の要件緩和
（7）介護離職防止のための雇用環境整備
（8）介護離職防止のための個別の周知・意向確認等
（9）介護のためのテレワーク導入
＜2025年10月1日から施行＞
（1） 柔軟な働き方を実現するための措置等
（2） 介護離職防止のための個別の周知・意向確認等
*・。*・。*・。*・。*・。
社労士会が問題広告排除
:*~*:,_,:*~*:*~*:,_,
全国社会保険労務士連合会が「100％経営者の見方です。」とうたうなど
社労士倫理に反する会員の広告の排除に乗り出しています。本部にネット
広告のパトロールを構築し、すでに797件是正させました。
法改正で社労士の役割が高まるなか、不適切な広告は社労士全体の信用
を傷つけると強い危機感を抱いており、指導の手を緩めない考えの様です。
6月の社労士法改正で、労働法と社会保険法の円滑運用で「事業の健全な
発展と労働者の福祉の向上に資する」ことを使命と定める規定が設けられ、
企業への労務監査が業務に含まれることも明確化されました。
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https://a.bme.jp/5/1249/7/XXXX
■ 諸江経営労務事務所
■■ 〒197-0023 東京都福生市志茂108-2
■■■ TEL:042-553-4166 FAX:042-553-4122
■■■■ MAIL:moroemlc@sea.plala.or.jp
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厚生労働省がまとめた令和6年度雇用均等基本調査で、男性の育児休業
取得率が初めて4割を超え40.5％に達しました。育休を取得した男性のう
ち、子の出生後8週間以内に最大4週間取得できる産後パパ育休を取得し
た者は60.6％でした。この産後パパ育休が大きく寄与したのではないで
しょうか。
最近、奥様が出産するのでご主人が育休を取得したいとの申し出があ
りました。ただし、奥様は東京を離れて実家で育児をするため別居にな
るとのこと。そもそも、男女の育児休業は子供を養育するために休業す
るもので、別居であれば男性は子供の養育ができないので法の趣旨には
反し育児休業は取得できないことになります。
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労務アラカルト
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Ｑ． 皆勤手当の見直しを考えていますが注意点を教えてださい。
A. 最近は年次有給休暇が拡充され、また企業によっては時間単位の年次有
給休暇を認めるような場合もあることから、皆勤手当が減額されるような
ことが本当に少なくなりました。その意味では多くの企業にとって、皆勤
手当の役目は終わったと言えるかもしれません。
それでは、皆勤手当を廃止してしまえば良いのでしょうか。皆勤手当は、
労働基準法では支給条件や支給基準が明確に規定されている限りは、労働
の対価として賃金に該当します。よって、このような皆勤手当を廃止または
減額することは、不利益変更の問題が避けて通れないこととなり、“高度の
必要性に基づいた合理的な内容”であることが必要とされます。
皆勤手当を廃止するとしたとしても、その廃止が賃金制度の改定と関連し
て行われ、総支給額的にみれば、この手当が廃止されたとしても、結果的に
賃金を減額していないケースであれば、廃止自体は賃金制度の改定によりつ
いてくるものなので、合理性を持つと考えることができます。
ただし、賃金制度を改定するわけでもなく、ただ単に、手当だけを廃止す
るというのであれば、これにより結果的に総支給額が減額されるのであれば、
“高度の合理性”というところの抗弁が求められます。
一般的には、賃金改定を行う際に皆勤手当を廃止し、基本給に組み入れる例
が多いようです。賃金の減額にはならず不利益変更という問題もありません。
時間外手当についてはそもそも皆勤手当も除外賃金ではありませんので、基
本給に組み入れたところで影響はありません。考えておかなければならない
のは賞与と退職金です。多くの企業では基本給に支給月数を乗じることで賞
与や退職金を計算していることから、単純に手当を廃止し、基本給に組み入
れてしまうと賞与や退職金の支給額が増加して総人件費が増加してしまう恐
れがあります。対策として賞与にしても退職金にしても、基本給とは非連動
の制度を導入することが基本方針となります。例えば賞与制度としてはポイ
ント制の導入、退職金は別テーブル方式の導入等が考えられます。
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改正育児・介護休業法が2025年4月1日および10月1日に施行されます。
男女とも仕事と育児・介護を両立できるように、育児期の柔軟な働き方
を実現するための措置の拡充や介護離職防止のための雇用環境整備、個
別周知・意向確認の義務化などの改正を行いました。概要は、以下の通
りです。
＜2025年4月1日から施行＞
（1） 子の看護休暇の見直し
（2） 所定外労働の制限（残業免除）の対象拡大
（3） 短時間勤務制度（３歳未満）の代替措置にテレワーク追加
（4）育児のためのテレワーク導入
（5）育児休業取得状況の公表義務拡大
（6）介護休業を取得できる労働者の要件緩和
（7）介護離職防止のための雇用環境整備
（8）介護離職防止のための個別の周知・意向確認等
（9）介護のためのテレワーク導入
＜2025年10月1日から施行＞
（1） 柔軟な働き方を実現するための措置等
（2） 介護離職防止のための個別の周知・意向確認等
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社労士会が問題広告排除
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法改正で社労士の役割が高まるなか、不適切な広告は社労士全体の信用
を傷つけると強い危機感を抱いており、指導の手を緩めない考えの様です。
6月の社労士法改正で、労働法と社会保険法の円滑運用で「事業の健全な
発展と労働者の福祉の向上に資する」ことを使命と定める規定が設けられ、
企業への労務監査が業務に含まれることも明確化されました。
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■■■ TEL:042-553-4166 FAX:042-553-4122
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