諸江経営労務事務所　『人財』戦略！！メールマガジン
人事・労務などお役立ち情報満載



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　　　　　　　 『人財』戦略！！メールマガジン　2015年3月号

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　　こちらのメールマガジンは、セミナー等で名刺交換させて頂いた方、

　　　　　　　　 就業規則無料診断等のお問い合わせを

　　　　　　　　　　頂いた方へお送りしております。

　　　　　　　　　　暑さ寒さも彼岸までと申します。

　　　　まだまだ冬の名残がありますが、日差しは暖かくなってきました。

　　　　　　　　　そして、3月は多くの人が旅立つ時です。

　　　　　　　4月にお迎えする準備は整っていますでしょうか。　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　 　
　　　　　　　　　

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　労務アラカルト
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╋╋・‥…日常のなぜ？どうして？にお答えします …‥・╋╋


　Ｑ．採用選考時にメンタルヘルスに関する質問をすることはできますか？

　Ａ．企業は、労働者の採用にあたって「営業の自由」（憲法22条、29条）とし
　　て、「採用の自由」を有しているとされています。

　　判例によっても、企業には採用の自由が広く認められています。

　　面接時にメンタルヘルス疾患について過去または現在の疾患歴を尋ねること
　　は、場合によっては可能です。

　　ただし、質問する際は、採否の判断材料にすることもあることを告知した
　　うえ、質問に答えることについて本人の同意を得ておく必要があります。

　　　また、当該本人のメンタルヘルス疾患等の病歴に関する独自調査をするこ
　　とは、慎重に対応することが大切です。

　　メンタルヘルス疾患等の健康情報は極めてプライベートな問題であり、周辺
　　調査はトラブルの要因になりかねないからです。


　　　原則として、採用希望者の「心の病気」等の病歴を理由に、採用を拒否す
　　ることは可能です。

　　また、その前提として、面接等の段階でメンタルヘルス疾患歴の有無を尋ね
　　たり、場合によっては独自に調査をすることも可能です。

　　精神疾患の状態によっては、遅刻、欠勤、長期の休職に至る場合が多くあり
　　ます。

　　少なくとも、いわゆる正社員として長期の雇用を予定して採用する場合は、
　　精神疾患の有無、通院歴について調査することは可能です。

　　　メンタルヘルス疾患も、「社会的差別の原因となるおそれのある事項」な
　　ので、面接等で質問する際は、理由と目的を明らかにして、本人の同意を得
　　たうえで、質問を進める事が必要です。

　　もっとも、精神疾患の通院歴は、人に知られたくない個人情報でもあります。

　　また、例えば、10年以上前の精神疾患の通院歴について聞く必要はなく、最
　　近、例えば1～2年前から現在までの通院歴や精神疾患の状態を聞けば現在労
　　務の提供をすることができるかを判断することは可能です。

　　したがって、精神疾患の有無、通院歴については、1～2年前から現在までの
　　通院歴や精神疾患の状態を調査すれば足ります。


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　　attention
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　　　　　　☆☆☆　パートタイム労働法が変わります　☆☆☆　　
　　　　　　　　
　　　　　　　　　　　　　平成27年4月1日施行
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　　少子高齢化、労働力人口減少社会で、パート労働者が能力を一層有効に発揮
　　するため、パートタイム労働法が改正されました。

　　短時間労働者（パートタイム労働者）とは・・・
　　「１週間の所定労働時間が、同一の事業所に雇用される通常の労働者の１週間
　　の所定労働時間に比べて短い労働者」をいいます。

　　「パートタイマー」「アルバイト」「契約社員」「臨時社員」「嘱託」「準社員」
　　など呼び方は違っていても、この条件に当てはまる労働者であれば、
　　「パートタイム労働者」として対象となります。

　　主な改正のポイントは
　　１　正社員と差別的取扱いが禁止されるパートタイム労働者の対象範囲の拡大
　　２　「短時間労働者の待遇の原則」の新設
　　３　パートタイム労働者を雇い入れたときの事業主による説明義務の新設
　　４　パートタイム労働者からの相談に対応するための事業主による体制整備の
　　　　義務の新設

　　３の「説明義務の新設」、法改正で義務づけられた説明内容について、
　　このように例示されています。

　　〔雇い入れ時の説明内容の例〕
　　・賃金制度はどうなっているか
　　・どのような教育訓練があるか
　　・どの福利厚生施設が利用できるか
　　・どのような正社員転換推進措置があるか

　　〔説明を求められたときの説明内容の例〕
　　・どの要素をどう勘案して賃金を決定したか
　　・どの教育訓練や福利厚生施設がなぜ使えるか（または、なぜ使えないか）
　　・正社員への転換推進措置の決定に当たり何を考慮したか

　　今回のパート労働法の改正は、労働者の理解を得るための説明を求めています。
　　このパート労働者への説明を、「また、面倒な法律が増えた」と思われるかも
　　しれません。

　　ですが、合理的で納得性のある労務管理が出来るよう、後押ししてくれる法律
　　のようにも感じます。

　　「合理的で納得性のある労務管理」で得られるものは、パートさんの労働意欲
　　が上昇し、勤続年数が長くなる、つまり経営の安定に繋がると考えます。

　　例示されている内容について、どう説明するか考えてみる。
　　説明がつかないとしたら、パートさんの待遇自体に問題がないか考えてみる。
　　法律の施行までに準備しておくと良いと思います。　　

　　この度、パートタイム労働法で義務化された、雇入れ時に文書で説明すべき事項
　　についての『労働条件通知書・同意書』のフォーマットを作成しました。

　　ご希望の方は、諸江経営労務事務所までご連絡ください。
　　フォーマットを無料進呈させて頂きます。
　



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　 　commodity(商品)
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　　　　　　給与計算アウトソーシングのご提案！！
　　
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　　企業を取り巻く環境が変化のスピードを増している現代。
　　「選択と集中」がますます求められています。無駄な経費を削る
　　ことは重要ですが、同時に人材や時間といったリソースを本当に
　　必要な部門に集中できているかどうかも十分に検討しなくては
　　いけません。
　　そんな現代の企業にとって、欠かせないサービスとなりつつある
　　のが
　　「人事給与業務の戦略的アウトソーシング」＝「給与計算代行」
　　です。
　　「給与計算代行」とは、文字通り従業員の給与計算や年末調整、
　　更にはそれらに付帯する事務業務全般を受託する
　　アウトソーシングのことです。

　　では、給与計算のアウトソーシングは企業にどのような
　　メリットをもたらすのでしょうか。

　　◎経営資源をコア業務へ集中
　　◎人件費、その他様々なコストを削減
　　◎専門知識の確保
　　◎安定的な継続性

　　給与計算アウトソーシングは、諸江経営労務事務所にご相談ください。



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　　卒業
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　　卒業式は、教育課程を全て修了したことを認定し、そのお祝いをする
　　式典です。
　　特に日本では、学校教育法施行規則によって定められた学校行事。
　　欧米でも大学の学位授与の式典はありますが、各学校の修了ごとに祝う
　　式典は日本と韓国でのみ見られる習慣だそうです。

　　卒業は通過点。
　　新一年生になったり、新社会人になったり、新たな出会いに心が躍りますね。

　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　（記：石川）
　　



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