諸江経営労務事務所　『人財』戦略！！メールマガジン
人事・労務などお役立ち情報満載



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　　　　　　　 『人財』戦略！！メールマガジン　2015年10月号

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　　こちらのメールマガジンは、セミナー等で名刺交換させて頂いた方、

　　　　　　　　 就業規則無料診断等のお問い合わせを

　　　　　　　　　　頂いた方へお送りしております。

　　　　　　　　　　　　　　　　神無月

　　　　　　　　　　　八百万の神々が出雲の国に集います。
　
　　　　　　　　　　諏訪明神だけは出雲に出向かずとも良い。

　　　　　　　　　と出雲の国に集まった神々に言われたとか・・・。　　


・。*・。*
　労務アラカルト
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╋╋・‥…日常のなぜ？どうして？にお答えします …‥・╋╋


　Ｑ．　パワハラ防止対策について教えて下さい　

　Ａ．　パワハラはいうまでもなく、人が人に対して行うものです。

　　　このパワハラを防止するためには何よりも人および組織全体に対し、
　　　パワハラが許されない行為であることを周知徹底し、意識醸成を図る
　　　ことを要します。

　　　パワハラ防止対策として次の５点が重要です。

　　　　１）トップのメッセージ
　　　　　　組織のトップが、職場のパワーハラスメントは職場からなくす
　　　　　　べきであることを明確に示す
　　　　２）就業規則や労使協定でルールを決める
　　　　３）従業員アンケートなどにより実態を把握する
　　　　４）研修を実施して教育する
　　　　５）組織の方針や取組について周知・啓発を実施する


　　　　厚生労働省によると、全国の労働局に寄せられた職場のいじめや嫌
　　　がらせに関する相談件数は２００２年度は約６６００件でしたが、
　　　２０１０年度には６倍の約３万９４００件に急増しています。

　　　　企業がパワハラ防止対策に取り組む際、まず何よりも優先的になさ
　　　れるべきは、パワハラ防止に関してトップおよび経営幹部層が共通認
　　　識を持つことです。

　　　パワハラの定義・具体例を明らかにした上、明確に当該パワハラは職
　　　場からなくすべき点を共通認識し、社内的にもその旨、メッセージを
　　　発信することが極めて重要です。

　　　その際、あらかじめ「実態を把握する」ため、社内アンケート調査等
　　　を実施し、従業員がどのような行為をパワハラと認識しているのか確
　　　認し、これをトップメッセージに反映させることも有意義です。

　　　　今後ますます企業にとって、パワハラ問題の防止・対応が重要にな
　　　ってきます。

　　　被害者が訴訟を起こせば、安全配慮違反などで使用者責任を問われる
　　　リスクもあり、経営上の重要な課題と認識する必要があります。
　　　


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　　attention
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　　　　　　☆☆☆　女性活躍推進法が成立しました！　☆☆☆　　
　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　
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　　２０１５年８月２８日、「女性の職業生活における活躍の推進に関する法
　　律」（女性活躍推進法）が可決され、成立しました。
　　女性活躍推進法の成立によって、２０１６年４月１日より、女性活躍推進
　　のための一般事業主行動計画の策定、厚生労働省への届出、従業員への周
　　知・公表、さらには女性の職業選択に資する情報の定期的な公表が、企業
　　に義務付けられます。
　　従業員３０１人以上の企業は義務、３００人以下の企業は努力義務。
　　
　　一般事業主行動計画には、
　　１）採用者に占める女性の割合
　　２）男女の継続勤務年数の差異の縮小の割合
　　３）労働時間
　　４）管理職に占める女性の割合
　　等について、数値目標を盛り込まなければなりません。

　　２０１６年４月１日は、「雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇
　　の確保等女子労働者の福祉の増進に関する法律」（均等法）の施行から、
　　３０年にあたります。
　　均等法は、男女差別の撤廃等を目指したもので、多くの企業は男性に適用
　　してきた雇用管理をそのまま女性に適用することで、この法規制に対応し
　　ました。
　　形式的に男性と同じように適用されることは、女性が実質的に不利な競争
　　条件下に置かれることと同義でした。
　　３０年前に比べ、仕事と家庭の両立支援が一定程度進んだものの、多くの
　　企業で、新卒採用から一人前さらには管理職になるまで、出産等のライフ
　　イベントを想定しない画一的な育成・昇進システムが適用されてきたと思
　　います。

　　女性活躍推進法が目指す女性活躍推進は、男性に適用してきた雇用管理を、
　　そのまま女性に適用するだけでは実現できず、雇用管理の在り方を見直す
　　必要があります。
　　雇用管理を見直さず、採用や管理職登用等の数値目標だけを達成しようと
　　すれば、かなりの確率で女性活躍推進は失敗し、禍根を残すという結末に
　　なるでしょう。
　　雇用管理を見直そうとする企業も、長い年月をかけて男性向けに形成され
　　てきた雇用管理を変えるためには、信念を持って社内に理解を求めながら
　　粘り強く取り組むことが不可欠と考えます。
　　均等法施行から３０年。女性の雇用管理は次のステージに入ろうとしてい
　　ます。
　　労働力人口の分母が細る一方で、より意欲・能力の高い人材を確保する必
　　要が高まっている中で、企業にとって女性活躍推進のための雇用管理の見
　　直しは、女性活躍推進法への対応だけでなく、経営戦略として考えるべき
　　課題ではないでしょうか。
　　女性活躍推進法の有効期限である１０年の間に、女性が活躍できる雇用管
　　理をどこまで整備できるかによって、労働力人口が一段と減少する１０年
　　後における、企業の競争力は大きく変わってくるだろうと思います。
　
　
　　　
　　　　　　　

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　 　commodity(商品)
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　　　　　　給与計算アウトソーシングのご提案！！
　　
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　　企業を取り巻く環境が変化のスピードを増している現代。
　　「選択と集中」がますます求められています。無駄な経費を削る
　　ことは重要ですが、同時に人材や時間といったリソースを本当に
　　必要な部門に集中できているかどうかも十分に検討しなくては
　　いけません。
　　そんな現代の企業にとって、欠かせないサービスとなりつつある
　　のが
　　「人事給与業務の戦略的アウトソーシング」＝「給与計算代行」
　　です。
　　「給与計算代行」とは、文字通り従業員の給与計算や年末調整、
　　更にはそれらに付帯する事務業務全般を受託する
　　アウトソーシングのことです。

　　では、給与計算のアウトソーシングは企業にどのような
　　メリットをもたらすのでしょうか。

　　◎経営資源をコア業務へ集中
　　◎人件費、その他様々なコストを削減
　　◎専門知識の確保
　　◎安定的な継続性

　　給与計算アウトソーシングは、諸江経営労務事務所にご相談ください。



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　uitemate　
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　　　先日、小学校で着衣泳を見る機会がありました。
　　　服を着たまま泳ぐのは大変だ・・・ということを身をもって知る
　　　機会くらいに思っていましたが、水難事故に合ってしまった場合
　　　の対処方法を子供たちは学んでいました。
　　　それが、「浮いて待て」です。
　　　「浮いて待て」というのは、背浮きのままで救出を待つ水難時の
　　　一番安全な対応だそうです。
　　　日本語そのままの「ｕｉｔｅｍａｔｅ」という言葉が世界でも広
　　　まっています。
　　　実際にプールで試してみたところ、思い切って耳や目も水に入る
　　　くらい顎を上げるとプカンと浮くことができます。
　　　皆様は「浮いて待て」ご存知ですか？　　　　　　　
　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　（記：石川）
　　



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