『人財』戦略！！メールマガジン 2024年7月号
2024/07/01 (Mon) 17:03
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『人財』戦略！！メールマガジン 2024年7月号
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こちらのメールマガジンは、セミナー等で名刺交換させて頂いた方、
就業規則無料診断等のお問い合わせを
頂いた方へお送りしております。
２０２２年夏に東北勢初の甲子園優勝の快挙を果たした仙台
育英高校の野球部では、ユニークな評価制度を導入しています。
それは、年に３回測定による評価を行う。野手は走力や長打力
のほか、肩力を中心に計測。投手はストライク率、走者一塁や
走者三塁などのケースごとの被打率、球種ごとの最速や平均球
速などをデータ化する。このデータに基づいて評価していくわ
けですが、単にベンチ入りのレギュラー選手を選ぶのではなく
、「個々に自分の強みと弱み、ライバルとの距離を自覚させる」
狙いもあるようです。過去の自分の数値から成長していれば自
信になり、逆に伸び悩む部員には練習メニューの見直しを促し
ています。
また、結果を残せなかった部員の士気を下げないよう、１体
１の面談で「代打の切り札」「守備職人」といった得意分野での
「一芸枠」でベンチ入りを目指すようにしているようです。これ
によってヤル気をなくしたり腐ったりする選手はおらず、全員が
一丸となって野球が行えるようです。
人が育つ組織には、優れた"人事制度" が存在しています。
*・。*・。*。*・。*
労務アラカルト
*・。*・。*・。*。*
╋╋・‥…日常のなぜ？どうして？にお答えします …‥・╋╋
Ｑ． 役員報酬を日割り計算できますか。
A. 一般の労働者と会社との間には、雇用契約が成立しています。
雇用契約では、労働者が労働の対価を後払いで受け取っています。
後払いにしなければ、残業代の計算などが確定しない不都合もあ
ります。また雇用契約では、賃金が会社と労働者との合意によっ
て決定されます。具体的には、会社が賃金額を提示し、労働者が
これに同意する形がとられています。
一方、役員と会社との間には、委任契約が成立しています。委
任契約では、役員が労働の対価を受け取っているわけではありま
せんから、残業代などを受け取ることもありません。役員報酬は、
年額を12か月で割って毎月1か月分ずつ支給されます。基本的に
毎月定額ですから、後払いにする必要はありません。また、この
役員報酬は株主総会で決定されます。役員報酬を日割計算するこ
とは、委任契約の性質に反しますし、株主総会の決定にも反する
ことになります。つまり、役員報酬は役員としての職務執行の対
価であって、日々の労働の対価ではありません。従いまして、役
員報酬は日割り計算をしません。
税法上、役員報酬は経費として損金算入が可能です。ですから、
役員報酬を支払ったことにより、法人税が減額されることになり
ます。そして、節税効果が高いこともあって、役員報酬を簡単に
変更できないルールになっています。役員報酬の全額を損金算入
するには、年額を12か月で割って毎月1か月分ずつ支給すること
により、月額に変動のない税法上の「定期同額給与」であること
が条件とされているのです。たとえば月額20万円の減額をしたら、
原則として20万円×減額前の月数が損金算入できません。最後の
役員報酬を日割計算すると、報酬の減額となるため法人税が増額
されるという不都合も発生するということです。
★:*:☆‥…
attention
・‥…━━☆・‥…☆
☆☆☆ 労働条件明示のルール変更 ☆☆☆
＊ … * … ＊ … * …＊ … * … ＊ … * …＊ … * … ＊ … * … ＊
２０２４年４月から労働条件明示のルールが変更となります。
すべての労働者が対象となるのが、雇い入れ直後の就業場所・業務の「変
更の範囲」を明示することとなりました。明示のタイミングは、労働契約
の締結時と有期労働契約の更新時です。
有期契約労働者に対して、更新上限（有期労働契約の通算契約期間また
は更新回数の上限）の有無とその内容を明示することとなりました。
また、「無期転換申込権」が発生する有期労働契約の契約更新のタイミ
ングごとに、無期転換を申し込むことができる旨の明示、そして無期転換
後の労働条件の明示をすることになりました。
*・。*・。*・。*・。*・。
女性の管理職比率 公表義務
:*~*:,_,:*~*:*~*:,_,
厚生労働省は女性の管理職比率を公表するよう企業に義務付ける調整に
入りました。上場・非上場を問わず、従業員３０１人以上の企業を対象に
する方針です。１万８０００社程度が対応を求められることになります。
日本は男女の賃金格差が主要７カ国（G7）で最も大きい。管理職比率
の低さは、男女の賃金格差の一因となっています。公表を義務付けるこ
とで管理職に就く女性の増加を稲賀氏、待遇の改善につなげる狙いがあ
るようです。
女性の管理職への昇進が進んでいない背景には、管理職の候補者がそ
もそも少ないことに加え、長時間労働や転勤といった従来の働き方に対
応できず、男女の評価に差がついているようです。ただ単に女性の管理
職を増やすのは問題ですが、能力のある女性で管理職としてのリーダー
シップが発揮できる女性であれば管理職に登用する会社風土をつくるこ
とが重要かと考えます。
（記：諸江）
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■ 諸江経営労務事務所
■■ 〒197-0023 東京都福生市志茂108-2
■■◆ TEL:042-553-4166 FAX:042-553-4122
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■■■■ HP:http://www.moroemlc.jp
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育英高校の野球部では、ユニークな評価制度を導入しています。
それは、年に３回測定による評価を行う。野手は走力や長打力
のほか、肩力を中心に計測。投手はストライク率、走者一塁や
走者三塁などのケースごとの被打率、球種ごとの最速や平均球
速などをデータ化する。このデータに基づいて評価していくわ
けですが、単にベンチ入りのレギュラー選手を選ぶのではなく
、「個々に自分の強みと弱み、ライバルとの距離を自覚させる」
狙いもあるようです。過去の自分の数値から成長していれば自
信になり、逆に伸び悩む部員には練習メニューの見直しを促し
ています。
また、結果を残せなかった部員の士気を下げないよう、１体
１の面談で「代打の切り札」「守備職人」といった得意分野での
「一芸枠」でベンチ入りを目指すようにしているようです。これ
によってヤル気をなくしたり腐ったりする選手はおらず、全員が
一丸となって野球が行えるようです。
人が育つ組織には、優れた"人事制度" が存在しています。
*・。*・。*。*・。*
労務アラカルト
*・。*・。*・。*。*
╋╋・‥…日常のなぜ？どうして？にお答えします …‥・╋╋
Ｑ． 役員報酬を日割り計算できますか。
A. 一般の労働者と会社との間には、雇用契約が成立しています。
雇用契約では、労働者が労働の対価を後払いで受け取っています。
後払いにしなければ、残業代の計算などが確定しない不都合もあ
ります。また雇用契約では、賃金が会社と労働者との合意によっ
て決定されます。具体的には、会社が賃金額を提示し、労働者が
これに同意する形がとられています。
一方、役員と会社との間には、委任契約が成立しています。委
任契約では、役員が労働の対価を受け取っているわけではありま
せんから、残業代などを受け取ることもありません。役員報酬は、
年額を12か月で割って毎月1か月分ずつ支給されます。基本的に
毎月定額ですから、後払いにする必要はありません。また、この
役員報酬は株主総会で決定されます。役員報酬を日割計算するこ
とは、委任契約の性質に反しますし、株主総会の決定にも反する
ことになります。つまり、役員報酬は役員としての職務執行の対
価であって、日々の労働の対価ではありません。従いまして、役
員報酬は日割り計算をしません。
税法上、役員報酬は経費として損金算入が可能です。ですから、
役員報酬を支払ったことにより、法人税が減額されることになり
ます。そして、節税効果が高いこともあって、役員報酬を簡単に
変更できないルールになっています。役員報酬の全額を損金算入
するには、年額を12か月で割って毎月1か月分ずつ支給すること
により、月額に変動のない税法上の「定期同額給与」であること
が条件とされているのです。たとえば月額20万円の減額をしたら、
原則として20万円×減額前の月数が損金算入できません。最後の
役員報酬を日割計算すると、報酬の減額となるため法人税が増額
されるという不都合も発生するということです。
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☆☆☆ 労働条件明示のルール変更 ☆☆☆
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２０２４年４月から労働条件明示のルールが変更となります。
すべての労働者が対象となるのが、雇い入れ直後の就業場所・業務の「変
更の範囲」を明示することとなりました。明示のタイミングは、労働契約
の締結時と有期労働契約の更新時です。
有期契約労働者に対して、更新上限（有期労働契約の通算契約期間また
は更新回数の上限）の有無とその内容を明示することとなりました。
また、「無期転換申込権」が発生する有期労働契約の契約更新のタイミ
ングごとに、無期転換を申し込むことができる旨の明示、そして無期転換
後の労働条件の明示をすることになりました。
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女性の管理職比率 公表義務
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厚生労働省は女性の管理職比率を公表するよう企業に義務付ける調整に
入りました。上場・非上場を問わず、従業員３０１人以上の企業を対象に
する方針です。１万８０００社程度が対応を求められることになります。
日本は男女の賃金格差が主要７カ国（G7）で最も大きい。管理職比率
の低さは、男女の賃金格差の一因となっています。公表を義務付けるこ
とで管理職に就く女性の増加を稲賀氏、待遇の改善につなげる狙いがあ
るようです。
女性の管理職への昇進が進んでいない背景には、管理職の候補者がそ
もそも少ないことに加え、長時間労働や転勤といった従来の働き方に対
応できず、男女の評価に差がついているようです。ただ単に女性の管理
職を増やすのは問題ですが、能力のある女性で管理職としてのリーダー
シップが発揮できる女性であれば管理職に登用する会社風土をつくるこ
とが重要かと考えます。
（記：諸江）
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