諸江経営労務事務所　『人財』戦略！！メールマガジン
人事・労務などお役立ち情報満載



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　　　『人財』戦略！！メールマガジン　2021年２月号

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　　こちらのメールマガジンは、セミナー等で名刺交換させて頂いた方、

　　　　　　　　 就業規則無料診断等のお問い合わせを

　　　　　　　　　　頂いた方へお送りしております。


　　　　 2021年がスタートして１ヵ月が過ぎましたが新型コロナ感
　　　　染症の勢いは止まりません。新型コロナウィルス感染症はこれ
　　　　ほど企業の経営に影響を与えてしまうのかというニュースが
　　　　伝えられています。
　　　　　まず驚いたのは、電通が港区にある本社を売却するというこ
　　　　とです。コロナ渦によって広告収入が減ったりイベントの中止
　　　　等で経営が悪化したのかと考えさせられます。また、テレワー
　　　　クの増加によって出勤者が減り大きな本社が必要なくなっとこ
　　　　ともあるのでしょうか。

　　　　　次に、紳士服販売大手の洋服の青山が１６０店舗を閉店、４
　　　　００店舗の売り場の面積を縮小するとのこと。テレワーク勤務
　　　　が増えて紳士服が売れなくなってしまったのが原因です。私の
　　　　住んでいる福生市の店舗も閉店になるようです。
　　　　
　　　　　また、資生堂は「STUBAKI」や「UNO」などのブランドが
ある日用品事業を売却して高級化粧品に特化するという"選択
　　　　と集中"を行うようです。資生堂のケースは前向きに経営戦略
　　　　を進めているようですが。

　　　　　新型コロナウィルス感染症をどのように乗り切っていくの
　　　　かは、各社それぞれの経営環境がありますが「勝つか負ける
　　　　か」ではなく「生きるか死ぬか」の戦いであり、何が何でも
　　　　生き延びていくという『タフな』精神力を持って挑まなけれ
　　　　ばならないと感じています。　　　　
　　
　　　　　弊事務所では、今年度「新しい働き方のご提案」、「労使ト
　　　　ラブルの未然防止診断」、「助成金のご提案」を中心にクラ
　　　　イアントの皆様方に高品質のサービスを提供していく所存です。
　　

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　　　労務アラカルト
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╋╋・‥…日常のなぜ？どうして？にお答えします …‥・╋╋


　Ｑ．年次有給休暇の取得による皆勤手当の不支給は違法ですか？　

Ａ．　 労働基準法では、年次有給休暇（以下、「有休」という。）
　　　を取得した労働者に対して賃金の減額その他不利益な取り扱
　　　いをしないようにしなければならない、と定められています。
　　　（労働基準法第１３６条）
　　　　年休取得日を欠勤として、または欠勤に準じて取り扱うこ
　　　とは、年休の取得を抑制することになります。不利益な取扱
　　　いとは、皆勤手当ての不支給、賞与や昇給の査定においてマ
　　　イナスの査定をすることなどが挙げられます。「年休を取る
　　　と、そのような不利益があるなら、やっぱり取るのをやめよ
　　　うかな」といった"ためらい"が生じてしまいます。取得しな
　　　かったことを有利に扱うことも、間接的に取得を抑制するこ
　　　とになります。しかし、結論から言いますと、皆勤手当の額
　　　が相対的に大きいものではない限り、有給取得による皆勤手
　　　当のカットは無効となるものではありません。

有給取得による皆勤手当の不支給については沼津交通事件
　 　（最高裁第二小法廷判決平5.6.25）の最高裁判決が参考にな
　　　ります。タクシー会社の運転手が、勤務表作成後に年休を取
　　　得すると皆勤手当を不支給とされていた取扱いについて、「
　　　実質的に取得を抑制しているとまではいえない」として法律
　　　違反ではないと判断しました。しかし、このケースはタクシ
　　　ー業界に独特な事情があったことや、皆勤手当が少額だった
　　　ことなど特殊な事例です。また、労働法学の世界においても、
　　　この判例は労基法の趣旨に反するという批判が多くあります。
　　　　この最高裁の判決からもわかるように、労働基準法第１３
　　 ６条の規定は努力規定を定めたものであり、強制力がある定
　　　めではないことから、有給の取得のあった月においては、皆
　　　勤手当は支給しない旨を賃金規程に定めておけば、皆勤手当
　　　の不支給は違法とはならないとしています。ただし、判例で
　　　も示されている通り、給与に占める皆勤手当の額が相対的に
　　　大きいものである場合には、有給の取得を抑制する結果とな
　　　ると見られ、無効と判断されるでしょう。では、皆勤手当の
　　　が額がいくら位までなら大丈夫か、これについては明確な基
　　　準は示されていません。一概には言えませんが、月額１万円
　　　以下程度の皆勤手当であれば、有給を取得した月についての
　　　皆勤手当不支給は問題になりません。しかし、労基法の趣旨
　　　および従業員のモチベーションを考慮すると不支給にしない
　　　方が好ましいと考えます。
　　　　　

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　　　　attention
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　　　　　　☆☆☆　同一労働同一賃金（手当）　☆☆☆　　
　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　
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　　　　賃金における「手当」といっても、業主・業界・個別企業ごとにさ
　　　まざまなものがありますが、不合理な待遇差の解消を考える場合、企
　　　業が支給するすべての手当がその対象となります。その対象となりま
　　　す。その基本的な考え方は次の通りです。

　　　　まずは、手当は個別に一つずつ検討します。支給額全体で正社員と
　　　非正規社員とが同じくらいだから問題はないと一括りで判断しないこ
　　　とです。そして、仮に正社員には支給しているが、非正規社員には支
　　　給していない手当（手当の額に差がある場合も含めて）がれば、当該
　　　手当の趣旨・目的に照らして支給しないことに合理性があるかどうか
　　　を検討することになります。

　　　　ここでは一例として、一定期間、欠勤がないことを条件に支給され
　　　る「精皆勤手当」を考えてみます。ガイドラインでは、「通常の労働
　　　者と業務の内容が同一の短時間・有期雇用労働者には、通常の労働者
　　　と同一の精皆勤手当を支給しなければならない」とあります。要する
　　　に、皆勤を奨励するという精皆勤手当の趣旨・目的を考えれば、正社
　　　員と非正規社員とで待遇差を設けることに合理性はないということで
　　　す。

　　　　最高裁判決でも、同様の判事があります。ハマキョウレックス事件
　　　での「皆勤手当」、長澤運輸事件での「精勤手当」について、いずれ
　　　も当該手当の趣旨・目的に照らして、正社員に支給し、非正規社員に
　　　支給しないのは不合理であると判断しています。
　
　　

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　 　commodity(商品)　　
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　　　　　　　　　キャリアアップ助成金のご提案！！
　　
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有期契約労働者、短時間労働者、派遣労働者といった、いわゆる非正規雇
用の労働者（正社員待遇を受けていない無期雇用労働者を含む。）の企業
内でのキャリアアップ等を促進するため、これらの取組を実施した事業主
に対して助成する制度です。

従業員の意欲、能力の向上や事業の生産性を高めるなど、優秀な人材を確
保するために助成金制度をご活用ください。

　
キャリアアップ助成金には８つのコースがあります。

１．正社員化コース
２．人材育成コース
３．賃金規程等改定コース
４．健康診断制度コース
５．賃金規程等共通化コース
６．諸手当制度共通化コース
７．選択的適用拡大導入時処遇改善コース
８．短時間労働者労働時間延長コース
　
「正社員化コース」について、
有期契約労働者の正規雇用等への転換、または派遣労働者の直接雇用化を
行う事業主に対して助成するものであり、有期契約労働者等の、より安定
度の高い雇用形態への転換を通じたキャリアアップを目的としています。
雇用されていた通算雇用期間が６か月以上の「有期契約労働者」「無期雇
用労働者」「派遣労働者」等の非正規雇用者が対象です。

平成２９年４月１日より生産性の向上が認められる場合の額が新たに
設けられました。

受給額
有期労働から正規雇用への転換等　１人当たり　57万円（72万円）
有期労働から無期雇用への転換等　１人当たり　28.5万円（36万円）
無期労働から正規雇用への転換等　１人当たり　28.5万円（36万円）
　　※（　）内は生産性の向上が認められる場合。

キャリアアップ助成金、受給までの流れ
キャリアアップ計画の作成・提出　⇒　転換　⇒　支給申請
（転換をする１か月前までに）　　　　　（転換後６か月後から２か月）

事前に計画の提出や就業規則の見直しが必要です。
　
計画の記載方法、就業規則の作成・提出、
　キャリアアップ助成金の支給申請手続等
　　　諸江経営労務事務所にご相談ください。

　

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　雇止めと本採用の取り消し　
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　　最近、新型コロナウィルス感染症による経営の悪化のせいでしょうか、
　雇止めや試用期間から本採用の取り消しのトラブルが増加しています。
　　トラブルが発生してお話を伺うと、ある共通項があります。まず第一
　に雇用契約を締結していないことです。つまり口頭で賃金・労働時間等
　の労働条件を伝えています。口頭でも効力はあるのですが,トラブルに
　なった場合には、「言った、聞いていない」となり問題がこじれます。
　お互いに証拠を示さないと解決には至らないのです。雇用の入り口で
　重要なことは雇用契約を締結することです。

　　次に、雇止めや試用期間から本採用を取り消す場合、「解雇」のルー
　ルに沿って丁寧に説明することです。どちらも、雇用を打ち切るわけで
　すから３０日以上前に意思表示しないと解雇予告金を請求されてしまい
　ます。いずれにしましても、雇止めや本採用の取り消しを行う場合には、
　雇用期間中の勤務態度・勤務状況・お客様からのクレーム等を客観的事
　実として記録しておくことも重要です。
　　
　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　（記：諸江）
　　　　　　　　　　　　　　　　　　
　　　


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