『人財』戦略！！メールマガジン 9月号
2014/09/01 (Mon) 09:20
諸江経営労務事務所 『人財』戦略！！メールマガジン
人事・労務などお役立ち情報満載
◆◇◆◇◆◇◆◇◆◇◆◇◆◇◆◇◆◇◆◇◆◇◆◇◆◇◆◇◆◇◆◇◆◇◆
『人財』戦略！！メールマガジン 2014年9月号
◆◇◆◇◆◇◆◇◆◇◆◇◆◇◆◇◆◇◆◇◆◇◆◇◆◇◆◇◆◇◆◇◆◇◆
こちらのメールマガジンは、セミナー等で名刺交換させて頂いた方、
就業規則無料診断等のお問い合わせを
頂いた方へお送りしております。
このところ暑さも和らぎ、秋の訪れを
感じる日々ですが、このまま夏が終わってしまうのも
少し寂しいですね。
・。*・。*
労務アラカルト
*・。*・。*・。*・。*
╋╋・‥…日常のなぜ？どうして？にお答えします …‥・╋╋
Ｑ．採用選考時にメンタルヘルスに関する質問をすることはできますか？
Ａ． 企業は、労働者の採用にあたって「営業の自由」（憲法22条、29条）として、
「採用の自由」を有しているとされています。判例によっても、企業には採用の
自由が広く認められています。
面接時にメンタルヘルス疾患について過去または現在の疾患歴を尋ねることは、
場合によっては可能です。
ただし、質問する際は、採否の判断材料にすることもあることを告知したうえ、
質問に答えることについて本人の同意を得ておく必要があります。
また、当該本人のメンタルヘルス疾患等の病歴に関する独自調査をすることは、
慎重に対応することが大切です。
メンタルヘルス疾患等の健康情報は極めてプライベートな問題であり、周辺調査
はトラブルの要因になりかねないからです。
原則として、採用希望者の「心の病気」等の病歴を理由に、採用を拒否するこ
とは可能です。
また、その前提として、面接等の段階でメンタルヘルス疾患歴の有無を尋ねたり、
場合によっては独自に調査をすることも可能です。
精神疾患の状態によっては、遅刻、欠勤、長期の休職に至る場合が多くあります。
少なくとも、いわゆる正社員として長期の雇用を予定して採用する場合は、精神
疾患の有無、通院歴について調査することは可能です。
メンタルヘルス疾患も、「社会的差別の原因となるおそれのある事項」なので、
面接等で質問する際は、理由と目的を明らかにして、本人の同意を得た上で、質
問を進める事が必要です。
もっとも、精神疾患の通院歴は、人に知られたくない個人情報でもあります。
また、例えば、１０年以上前の精神疾患の通院歴について聞く必要はなく、最近、
例え１～２年前から現在までの通院歴や精神疾患の状態を聞けば現在労務の提供
をすることができるかを可能です。
したがって、精神疾患の有無、通院歴については、１～２年前から現在までの通院
歴や精神疾患の状態を調査すれば足ります。
★☆*…*採用時における健康情報等の『事前確認書』を無料進呈！*…*★☆
＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝
採用後に思わぬ持病を有していたことが発覚し、労務管理に苦労しているとの相談
をよく受けます。
「入社直後に遅刻が目立つようになり、当該従業員に理由を質問したところ、入社前
からうつ病で治療中であることが発覚した」とか「業務が多忙な時季にある従業員が
欠勤し休職するに至ったことから、当該従業員に体調不良の理由を聞いたところ、入
社前からうつ病で定期的に通院していることが発覚した」などの相談が寄せられます。
また、できれば採用前に健康状態を調査したいが、何をどこまで調査してよいのか、
わからないとの相談もよく受けます。
いまだ裁判例も少なく、未知の分野とも言うべき問題ですが、メンタルヘルス不全
による労務問題がここ数年で急増していること、また、日本の解雇規制が厳しく、採
用後に従業員の健康問題を理由に解雇することはなかなか難しいことから、今後は、
会社は採用の段階でメンタルヘルスを含めた健康情報を調査せざるを得ません。
採用時における健康情報の調査それ自体は、採用後の従業員の健康管理のためにも
必要なものであり、結局は従業員のためにもなると考えられます。
一方、従業員のプライバシーにも配慮しなければならず、何をどこまで調査してよい
のか、法律も国の指針も不確定な部分が多く、今後も経営者の悩みは尽きないでしょ
う。
なかなか面と向かって「これまでの病歴を教えて下さい」、「過去の通院歴を教え
て下さい」とは、言いづらいものです。そのようなとき、「健康状態事前確認書」と
して入社希望者に健康状態等を記載してもらうことも、有効な調査方法です。
この度、採用時における健康情報等の『健康状態事前確認書』のフォーマットを作成
しました。
『健康状態事前確認書』をご希望の方は、下記アドレスまでご連絡下さい。
moroemlc@sea.plala.or.jp
★:*:☆
attention
・‥…━━☆・‥…☆
・・・「過労死防止法」成立・・・
国に責務 社会全体の問題
＊ … * … ＊ … * …＊ … * … ＊ … * …＊ … * … ＊ … * … ＊
働き過ぎで命を落とすことのない社会を目指す「過労死等防止対策推進法」が
平成２６年６月２０日に成立しました。
国に対策の責任があることが明記され、過労死が個人ではなく、社会全体の問題
とされた点が特徴。今後、どのような対策が求められるのでしょうか。
同法は、過労死を、「本人はもとより、遺族または家族のみならず社会にとっ
ても大きな損失」としたうえで、「国は防止策を効果的に推進する責務がある」
と明記されました。
具体的には、遺族や労使の代表らで作る協議会を設置し、対策を示した大綱を
策定することや、実態調査を行い、法制・財政上の措置を取ることが盛り込まれ、
年次報告（白書）の作成や相談体制の充実なども求めており、年内に施行される
予定です。
基本理念を示すだけで、具体的な規制が定められたわけでもないようですが、
英語にもなっている「過労死」という言葉が初めて法律に盛り込まれ、社会全体
で取り組むべき課題とされた点で、成立の意義は大きいと考えられます。
防止法では、長時間労働や仕事上の強いストレスが原因で、死亡したり、自殺
を図ったり、病気になったりした状態を「過労死等」と呼ぶと定義されました。
こうした状態で労災と認定された人は増加傾向にあり、１３年度は７４２人に上
るが、氷山の一角とみられている。
労災の申請自体を諦めてしまうケースも少なくない。
今後の焦点は、長時間労働の是正。「労働時間い絶対的な上限規制がない」現状
が厳しく問われそうです。
労働基準法は、１日８時間、週４０時間を超えて労働者を働かせてはいけないと
定めているが、残業代の支払いを前提に、労使で協定（三六協定）を結べば残業さ
せることができる。
その際、月４５時間などと一定の目安はあるものの、目安を超えて協定を結んでも
罰則はありません。
また、これとは別に、特別の協定を結べば、１年のうち半年までなら無制限に働か
せることもできるのです。
厚生労働省の１３年度労働時間等総合実態調査によると、大企業の９４％、中小
企業の４３％が三六協定を結んでいて、このうち大企業の６２％、中小企業の２６
％が特別の協定も結んでいます。
週４０時間という法定労働時間は実質的な規制になっていないのが現実です。
政府は、成長戦略の一環で、働いた時間に関係なく、成果に応じて賃金を払う労
働時間制度の導入を打ち出しています。
だらだらと仕事をして残業代をもらうのではなく、効率的な働き方を促すのが狙い
です。
ただ、残業代という歯止めがなくなれば、長時間労働が助長される恐れもあります。
*・。*・。
編布（アンギン）
:*~*:,_,:*~* :*~*:,_,:*~*
編布とは、からむし・あかそ・大麻などからとった植物繊維を素材とする
日本最古の布で、各地の縄文遺跡からも出土しています。
この編布は、織物か編物か？
織物とは「経（たて）糸と緯（よこ）糸とを組み合わせて機（はた）にかけて織った布」
編物とは「一本の糸またはひも状のもので編目（ル－プ）をつくりながら布状に編まれたもの」
という定義があるようです。
伸縮性に関しては、構造上、編物の方が断然すぐれています。
かつて授業では、「縄文時代、編物はあったが織物はなく、織物は弥生時代から」などと
説明をされたように思います。
では、縄文時代にすでに製作されていた編布は編物なのでしょうか？
経（たて）糸と緯（よこ）糸とを組み合わせる構造なので織物と錯覚してしまいますが、、
緯（よこ）糸１本を経（たて）糸２本にからませており、また織機では製作不可能なので
「織物」の仲間ではなさそうです。
かといって経（たて）糸と緯（よこ）糸があり、伸縮性もないので「編物」の仲間でも
ないようです。
編布は、「日本最古の布として縄文時代にわが国で開発された特殊なもので、その編み目は、
簾（すだれ）や俵と同じで、経（たて）糸が縄のようになっているのが特徴」
ということになるようです。
なので編布は、縄文人のオリジナル・・・と考えられますね。
身長１５０センチの女性の夏用の上着とズボンは何日で仕上げられるのでしょうか。
書物によると１日８時間編み続けたとして４１７日（１年１カ月余り）かかるということです。
ということは、夏に着たいと思ったならば、その前の年の春頃から製作を始めないと
着れませんね。
アンギン作り体験が出来るところがあります。
一度挑戦してみてはいかがでしょうか。
どのような品かはアンギンで検索してみてください。 （記：石川）
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■ 諸江経営労務事務所
■■ 〒197-0023 東京都福生市志茂108-2
■■◆ TEL:042-553-4166 FAX:042-553-4122
■■■■ MAIL:moroemlc@sea.plala.or.jp
■■■■ HP:http://www.moroemlc.jp
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・。*・。*
労務アラカルト
*・。*・。*・。*・。*
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Ｑ．採用選考時にメンタルヘルスに関する質問をすることはできますか？
Ａ． 企業は、労働者の採用にあたって「営業の自由」（憲法22条、29条）として、
「採用の自由」を有しているとされています。判例によっても、企業には採用の
自由が広く認められています。
面接時にメンタルヘルス疾患について過去または現在の疾患歴を尋ねることは、
場合によっては可能です。
ただし、質問する際は、採否の判断材料にすることもあることを告知したうえ、
質問に答えることについて本人の同意を得ておく必要があります。
また、当該本人のメンタルヘルス疾患等の病歴に関する独自調査をすることは、
慎重に対応することが大切です。
メンタルヘルス疾患等の健康情報は極めてプライベートな問題であり、周辺調査
はトラブルの要因になりかねないからです。
原則として、採用希望者の「心の病気」等の病歴を理由に、採用を拒否するこ
とは可能です。
また、その前提として、面接等の段階でメンタルヘルス疾患歴の有無を尋ねたり、
場合によっては独自に調査をすることも可能です。
精神疾患の状態によっては、遅刻、欠勤、長期の休職に至る場合が多くあります。
少なくとも、いわゆる正社員として長期の雇用を予定して採用する場合は、精神
疾患の有無、通院歴について調査することは可能です。
メンタルヘルス疾患も、「社会的差別の原因となるおそれのある事項」なので、
面接等で質問する際は、理由と目的を明らかにして、本人の同意を得た上で、質
問を進める事が必要です。
もっとも、精神疾患の通院歴は、人に知られたくない個人情報でもあります。
また、例えば、１０年以上前の精神疾患の通院歴について聞く必要はなく、最近、
例え１～２年前から現在までの通院歴や精神疾患の状態を聞けば現在労務の提供
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したがって、精神疾患の有無、通院歴については、１～２年前から現在までの通院
歴や精神疾患の状態を調査すれば足ります。
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をよく受けます。
「入社直後に遅刻が目立つようになり、当該従業員に理由を質問したところ、入社前
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欠勤し休職するに至ったことから、当該従業員に体調不良の理由を聞いたところ、入
社前からうつ病で定期的に通院していることが発覚した」などの相談が寄せられます。
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による労務問題がここ数年で急増していること、また、日本の解雇規制が厳しく、採
用後に従業員の健康問題を理由に解雇することはなかなか難しいことから、今後は、
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採用時における健康情報の調査それ自体は、採用後の従業員の健康管理のためにも
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国に責務 社会全体の問題
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働き過ぎで命を落とすことのない社会を目指す「過労死等防止対策推進法」が
平成２６年６月２０日に成立しました。
国に対策の責任があることが明記され、過労死が個人ではなく、社会全体の問題
とされた点が特徴。今後、どのような対策が求められるのでしょうか。
同法は、過労死を、「本人はもとより、遺族または家族のみならず社会にとっ
ても大きな損失」としたうえで、「国は防止策を効果的に推進する責務がある」
と明記されました。
具体的には、遺族や労使の代表らで作る協議会を設置し、対策を示した大綱を
策定することや、実態調査を行い、法制・財政上の措置を取ることが盛り込まれ、
年次報告（白書）の作成や相談体制の充実なども求めており、年内に施行される
予定です。
基本理念を示すだけで、具体的な規制が定められたわけでもないようですが、
英語にもなっている「過労死」という言葉が初めて法律に盛り込まれ、社会全体
で取り組むべき課題とされた点で、成立の意義は大きいと考えられます。
防止法では、長時間労働や仕事上の強いストレスが原因で、死亡したり、自殺
を図ったり、病気になったりした状態を「過労死等」と呼ぶと定義されました。
こうした状態で労災と認定された人は増加傾向にあり、１３年度は７４２人に上
るが、氷山の一角とみられている。
労災の申請自体を諦めてしまうケースも少なくない。
今後の焦点は、長時間労働の是正。「労働時間い絶対的な上限規制がない」現状
が厳しく問われそうです。
労働基準法は、１日８時間、週４０時間を超えて労働者を働かせてはいけないと
定めているが、残業代の支払いを前提に、労使で協定（三六協定）を結べば残業さ
せることができる。
その際、月４５時間などと一定の目安はあるものの、目安を超えて協定を結んでも
罰則はありません。
また、これとは別に、特別の協定を結べば、１年のうち半年までなら無制限に働か
せることもできるのです。
厚生労働省の１３年度労働時間等総合実態調査によると、大企業の９４％、中小
企業の４３％が三六協定を結んでいて、このうち大企業の６２％、中小企業の２６
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週４０時間という法定労働時間は実質的な規制になっていないのが現実です。
政府は、成長戦略の一環で、働いた時間に関係なく、成果に応じて賃金を払う労
働時間制度の導入を打ち出しています。
だらだらと仕事をして残業代をもらうのではなく、効率的な働き方を促すのが狙い
です。
ただ、残業代という歯止めがなくなれば、長時間労働が助長される恐れもあります。
*・。*・。
編布（アンギン）
:*~*:,_,:*~* :*~*:,_,:*~*
編布とは、からむし・あかそ・大麻などからとった植物繊維を素材とする
日本最古の布で、各地の縄文遺跡からも出土しています。
この編布は、織物か編物か？
織物とは「経（たて）糸と緯（よこ）糸とを組み合わせて機（はた）にかけて織った布」
編物とは「一本の糸またはひも状のもので編目（ル－プ）をつくりながら布状に編まれたもの」
という定義があるようです。
伸縮性に関しては、構造上、編物の方が断然すぐれています。
かつて授業では、「縄文時代、編物はあったが織物はなく、織物は弥生時代から」などと
説明をされたように思います。
では、縄文時代にすでに製作されていた編布は編物なのでしょうか？
経（たて）糸と緯（よこ）糸とを組み合わせる構造なので織物と錯覚してしまいますが、、
緯（よこ）糸１本を経（たて）糸２本にからませており、また織機では製作不可能なので
「織物」の仲間ではなさそうです。
かといって経（たて）糸と緯（よこ）糸があり、伸縮性もないので「編物」の仲間でも
ないようです。
編布は、「日本最古の布として縄文時代にわが国で開発された特殊なもので、その編み目は、
簾（すだれ）や俵と同じで、経（たて）糸が縄のようになっているのが特徴」
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ということは、夏に着たいと思ったならば、その前の年の春頃から製作を始めないと
着れませんね。
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