『人財』戦略！！メールマガジン 12月号
2014/12/01 (Mon) 09:40
諸江経営労務事務所 『人財』戦略！！メールマガジン
人事・労務などお役立ち情報満載
◆◇◆◇◆◇◆◇◆◇◆◇◆◇◆◇◆◇◆◇◆◇◆◇◆◇◆◇◆◇◆◇◆◇◆
『人財』戦略！！メールマガジン 2014年12月号
◆◇◆◇◆◇◆◇◆◇◆◇◆◇◆◇◆◇◆◇◆◇◆◇◆◇◆◇◆◇◆◇◆◇◆
こちらのメールマガジンは、セミナー等で名刺交換させて頂いた方、
就業規則無料診断等のお問い合わせを
頂いた方へお送りしております。
早いもので、今年ももう師走です。
12日、今年の漢字が発表になります。
昨年は『輪』でしたが、今年を表す漢字は・・・？
・。*・。*
労務アラカルト
*・。*・。*・。*・。*
╋╋・‥…日常のなぜ？どうして？にお答えします …‥・╋╋
Ｑ．試用期間中と本採用後の賃金を区別して設定してもよいのですか？
Ａ．使用者が賃金制度をどのように設定するかは法令に違反しない限り
自由です。
また、「試用期間中の者」と「正社員」という差異は労基法第３条（均
等待遇）でいうところの「社会的身分」にも該当しないと考えられるた
め、試用期間中の賃金と本採用後の賃金を区別して設定することは違法
ではありません。
したがって、試用期間中の者について、本採用後よりも低い賃金を設定
することは最低賃金を上回っている限り可能です。
労基法上は、賃金の決定、計算および支払の方法、賃金の締切りおよ
び支払の時期に関する事項は、就業規則の絶対的必要記載事項（労基法
第８９条第２号）とされていますが、労働者に対する具体的な賃金額に
ついては、最低賃金法を上回っている限り、これを規制する法令はあり
ません。
また、試用期間中の者は、使用者においてその適正等を観察されている
のであり、本採用後の正社員と同様に業務が遂行できる段階には至って
いると思われますし、使用者も試用期間中の者に対して、本採用後の正
社員と同様の成果等を求めているものではないと考えられます。
したがって、試用期間中の者と本採用後の正社員との賃金額を区別して
設定すること自体、直ちに違法と評価されるものではないと考えられま
す。
また、労基法第３条は「使用者の、労働者の国籍、信条または社会的
身分を理由として、賃金、労働時間そのほかの労働条件について、差別
的取扱いをしてはならない。」を定めています。
しかし、同条でいう「社会的身分」とは、労働者が自分の意思で逃れる
ことのできない社会的な分類を指すものと解されており、行政解釈も同
様です。
上記のことから考えると、「試用期間中の者」と「正社員」という差
異は、「社会的身分」には該当しません。
よって、賃金の取扱いを区別していたとしても、労基法第３条に違反す
るものではないと考えられます。
★:*:☆
attention
・‥…━━☆・‥…☆
✦✦✦ 妊娠降格、承諾ないと違法・・・最高裁が初判断 ✦✦✦
＊ … * … ＊ … * …＊ … * … ＊ … * …＊ … * … ＊ … * … ＊
┏
妊娠により降格させられたのは男女雇用機会均等法が禁じた
「マタニティー・ハラスメント」に当たるとして、広島市の女性が
元勤務先に約１７５万円の損害賠償を求めた訴訟の上告審判決が10月23日
最高裁第１小法廷（桜井龍子裁判長）であった。
同小法廷は「本人が降格を承諾したか、雇用主に降格が必要な特段の事情
がない限り、降格は違法」との初判断を示し、原告敗訴の２審判決を破棄。
降格は女性の意向に反し、降格の必要性について審理が不十分だとして、
広島高裁に審理を差し戻した。
裁判官５人全員一致の意見。妊娠・出産に伴う異動を契機にした降格を原
則として禁じる判断で、最高裁が雇用主側に「働く女性」への配慮を強く
促した形だ。
女性は理学療法士として１９９４年から元勤務先の病院で働き、２００４
年に副主任に昇格。２００８年に妊娠し、希望により業務負担の軽い部署
へ移動したが、移動先で「既に主任がおり、他に管理職は必要ない」とし
て副主任職を解かれた。
判決はまず、「妊娠中の負担の軽い業務への異動などを契機に降格させる
のは、均等法の禁じる不利益な取り扱いに当たる」との原則を提示。一方
で、１）女性の承諾 ２）雇用主側の特段の事情 ・・・ のどちらかが
ある場合には、例外的に降格は許されるとした。
その上で、今回の降格は女性の職場復帰後の再昇格を予定したものではな
いのに、病院側は十分な説明をしなかったとして、「女性が自由意思で承
諾したとはいえない」と指摘。降格が必要な特段の事情についても、「主
任に加えて副主任を置くと業務上の支障が生じるのかどうかが明らかでは
ない」と疑問視した。
┛
妊娠中に負担の軽い業務へ移動した女性が、それを契機に降格させられ
たのは男女雇用機会均等法に反するとして損害賠償を求めた裁判で、最高
裁が賠償を認めたという報道です。
「マタニティーハラスメント」という言葉も浸透しつつありますが、ま
だまだ妊娠中や子育て中の女性の就労については無理解が横行しているよ
うに感じます。
この報道に対してもある政治家が「女性は子供を産むときは長期にわた
り会社を休むのです。その可能性のある人と継続的に働いてくれる男を同
じ労働条件にせよというのは無理です。・・・以下略」とツイッターに投
稿して炎上したようですが、同じ考えの方は少なくないのではと思います。
「給料をもらっている分だけ働けない体になったら降格が当たり前」
「こんなことで裁判を起こす方がおかしい」など、妊娠が仕事をし続ける
上で不利になることは覚悟の上で働くべき、雇用主から見たら当然だとい
う意見も多かったようです。
男女雇用機会均等法はあるけれど、「男性並みに働ける女性なら、雇用
機会を均等にしてあげる」というものだということが色々な業界から聞こ
えてきますが、女性でなくても、妊娠しなくても、家族の介護や自分の心
身の健康の不調などで、業務を軽減してもらいたい状態になることは誰に
でも起こることなのではないでしょうか。
その際に、「雇用主から見たら同じ給料で最大のパフォーマンスを得ら
れる人を使いたいのが当たり前」が正論として通ってしまえば、誰にとっ
ても『職』というものが安定したものでなくなってしまうと思います。
今の時代、体力の無い企業も多いとは思いますが、雇用が安定しないこ
とが非婚化や少子化、晩産化に大きく影響していることは間違いないと思
います。
☆★☆*…*
commodity(商品)
*☆*:;;;:*☆**☆*:;;;:*☆*
給与計算アウトソーシングのご提案！！
▼△▼△▼△▼△▼△▼△▼△▼△▼△▼△▼△▼△▼△▼△▼
企業を取り巻く環境が変化のスピードを増している現代。
「選択と集中」がますます求められています。無駄な経費を削る
ことは重要ですが、同時に人材や時間といったリソースを本当に
必要な部門に集中できているかどうかも十分に検討しなくては
いけません。
そんな現代の企業にとって、欠かせないサービスとなりつつある
のが
「人事給与業務の戦略的アウトソーシング」＝「給与計算代行」
です。
「給与計算代行」とは、文字通り従業員の給与計算や年末調整、
更にはそれらに付帯する事務業務全般を受託する
アウトソーシングのことです。
では、給与計算のアウトソーシングは企業にどのような
メリットをもたらすのでしょうか。
◎経営資源をコア業務へ集中
◎人件費、その他様々なコストを削減
◎専門知識の確保
◎安定的な継続性
給与計算アウトソーシングは、諸江経営労務事務所にご相談ください。
*・。*・。
三大ﾎﾆｬﾗﾗ
:*~*:,_,:*~*
世界でも日本でも三大河川や三大温泉、聞きなれないところで三大ハゲ山県
と、三大何とか・・・が沢山あります。
三大大仏、一度は耳にしたことがあるかと思います。
三大大仏とは、奈良東大寺の大仏、鎌倉高徳院の大仏、あとは・・・
現在３つ目は事実上空位となっているそうです。
それでも、三大大仏という言葉は聞きます。それは、我こそは三大大仏の３つめ！
と名乗りを上げている大仏がいるから。
自称、三大大仏は
富山高岡大仏・・与謝野晶子が鎌倉の大仏よりも美男と称したとか。
岐阜大仏・・竹材で形を作ってある日本最大の乾漆仏。通称「かご大仏」。
茨城牛久大仏・・ブロンズ立像としては世界最大の１２０メートル。
結局、三大大仏の３つ目は？というと、
どの大仏様も尊く、人々の願いがこめられています。
なので、３つ目の大仏様はそんな人々の心の中にあるのではないでしょうか。
（記 石川）
★本メールマガジンの解除はこちらから
https://a.bme.jp/bm/p/f/tf.php?id=4166roro4122
■ 諸江経営労務事務所
■■ 〒197-0023 東京都福生市志茂108-2
■■◆ TEL:042-553-4166 FAX:042-553-4122
■■■■ MAIL:moroemlc@sea.plala.or.jp
■■■■ HP:http://www.moroemlc.jp
人事・労務などお役立ち情報満載
◆◇◆◇◆◇◆◇◆◇◆◇◆◇◆◇◆◇◆◇◆◇◆◇◆◇◆◇◆◇◆◇◆◇◆
『人財』戦略！！メールマガジン 2014年12月号
◆◇◆◇◆◇◆◇◆◇◆◇◆◇◆◇◆◇◆◇◆◇◆◇◆◇◆◇◆◇◆◇◆◇◆
こちらのメールマガジンは、セミナー等で名刺交換させて頂いた方、
就業規則無料診断等のお問い合わせを
頂いた方へお送りしております。
早いもので、今年ももう師走です。
12日、今年の漢字が発表になります。
昨年は『輪』でしたが、今年を表す漢字は・・・？
・。*・。*
労務アラカルト
*・。*・。*・。*・。*
╋╋・‥…日常のなぜ？どうして？にお答えします …‥・╋╋
Ｑ．試用期間中と本採用後の賃金を区別して設定してもよいのですか？
Ａ．使用者が賃金制度をどのように設定するかは法令に違反しない限り
自由です。
また、「試用期間中の者」と「正社員」という差異は労基法第３条（均
等待遇）でいうところの「社会的身分」にも該当しないと考えられるた
め、試用期間中の賃金と本採用後の賃金を区別して設定することは違法
ではありません。
したがって、試用期間中の者について、本採用後よりも低い賃金を設定
することは最低賃金を上回っている限り可能です。
労基法上は、賃金の決定、計算および支払の方法、賃金の締切りおよ
び支払の時期に関する事項は、就業規則の絶対的必要記載事項（労基法
第８９条第２号）とされていますが、労働者に対する具体的な賃金額に
ついては、最低賃金法を上回っている限り、これを規制する法令はあり
ません。
また、試用期間中の者は、使用者においてその適正等を観察されている
のであり、本採用後の正社員と同様に業務が遂行できる段階には至って
いると思われますし、使用者も試用期間中の者に対して、本採用後の正
社員と同様の成果等を求めているものではないと考えられます。
したがって、試用期間中の者と本採用後の正社員との賃金額を区別して
設定すること自体、直ちに違法と評価されるものではないと考えられま
す。
また、労基法第３条は「使用者の、労働者の国籍、信条または社会的
身分を理由として、賃金、労働時間そのほかの労働条件について、差別
的取扱いをしてはならない。」を定めています。
しかし、同条でいう「社会的身分」とは、労働者が自分の意思で逃れる
ことのできない社会的な分類を指すものと解されており、行政解釈も同
様です。
上記のことから考えると、「試用期間中の者」と「正社員」という差
異は、「社会的身分」には該当しません。
よって、賃金の取扱いを区別していたとしても、労基法第３条に違反す
るものではないと考えられます。
★:*:☆
attention
・‥…━━☆・‥…☆
✦✦✦ 妊娠降格、承諾ないと違法・・・最高裁が初判断 ✦✦✦
＊ … * … ＊ … * …＊ … * … ＊ … * …＊ … * … ＊ … * … ＊
┏
妊娠により降格させられたのは男女雇用機会均等法が禁じた
「マタニティー・ハラスメント」に当たるとして、広島市の女性が
元勤務先に約１７５万円の損害賠償を求めた訴訟の上告審判決が10月23日
最高裁第１小法廷（桜井龍子裁判長）であった。
同小法廷は「本人が降格を承諾したか、雇用主に降格が必要な特段の事情
がない限り、降格は違法」との初判断を示し、原告敗訴の２審判決を破棄。
降格は女性の意向に反し、降格の必要性について審理が不十分だとして、
広島高裁に審理を差し戻した。
裁判官５人全員一致の意見。妊娠・出産に伴う異動を契機にした降格を原
則として禁じる判断で、最高裁が雇用主側に「働く女性」への配慮を強く
促した形だ。
女性は理学療法士として１９９４年から元勤務先の病院で働き、２００４
年に副主任に昇格。２００８年に妊娠し、希望により業務負担の軽い部署
へ移動したが、移動先で「既に主任がおり、他に管理職は必要ない」とし
て副主任職を解かれた。
判決はまず、「妊娠中の負担の軽い業務への異動などを契機に降格させる
のは、均等法の禁じる不利益な取り扱いに当たる」との原則を提示。一方
で、１）女性の承諾 ２）雇用主側の特段の事情 ・・・ のどちらかが
ある場合には、例外的に降格は許されるとした。
その上で、今回の降格は女性の職場復帰後の再昇格を予定したものではな
いのに、病院側は十分な説明をしなかったとして、「女性が自由意思で承
諾したとはいえない」と指摘。降格が必要な特段の事情についても、「主
任に加えて副主任を置くと業務上の支障が生じるのかどうかが明らかでは
ない」と疑問視した。
┛
妊娠中に負担の軽い業務へ移動した女性が、それを契機に降格させられ
たのは男女雇用機会均等法に反するとして損害賠償を求めた裁判で、最高
裁が賠償を認めたという報道です。
「マタニティーハラスメント」という言葉も浸透しつつありますが、ま
だまだ妊娠中や子育て中の女性の就労については無理解が横行しているよ
うに感じます。
この報道に対してもある政治家が「女性は子供を産むときは長期にわた
り会社を休むのです。その可能性のある人と継続的に働いてくれる男を同
じ労働条件にせよというのは無理です。・・・以下略」とツイッターに投
稿して炎上したようですが、同じ考えの方は少なくないのではと思います。
「給料をもらっている分だけ働けない体になったら降格が当たり前」
「こんなことで裁判を起こす方がおかしい」など、妊娠が仕事をし続ける
上で不利になることは覚悟の上で働くべき、雇用主から見たら当然だとい
う意見も多かったようです。
男女雇用機会均等法はあるけれど、「男性並みに働ける女性なら、雇用
機会を均等にしてあげる」というものだということが色々な業界から聞こ
えてきますが、女性でなくても、妊娠しなくても、家族の介護や自分の心
身の健康の不調などで、業務を軽減してもらいたい状態になることは誰に
でも起こることなのではないでしょうか。
その際に、「雇用主から見たら同じ給料で最大のパフォーマンスを得ら
れる人を使いたいのが当たり前」が正論として通ってしまえば、誰にとっ
ても『職』というものが安定したものでなくなってしまうと思います。
今の時代、体力の無い企業も多いとは思いますが、雇用が安定しないこ
とが非婚化や少子化、晩産化に大きく影響していることは間違いないと思
います。
☆★☆*…*
commodity(商品)
*☆*:;;;:*☆**☆*:;;;:*☆*
給与計算アウトソーシングのご提案！！
▼△▼△▼△▼△▼△▼△▼△▼△▼△▼△▼△▼△▼△▼△▼
企業を取り巻く環境が変化のスピードを増している現代。
「選択と集中」がますます求められています。無駄な経費を削る
ことは重要ですが、同時に人材や時間といったリソースを本当に
必要な部門に集中できているかどうかも十分に検討しなくては
いけません。
そんな現代の企業にとって、欠かせないサービスとなりつつある
のが
「人事給与業務の戦略的アウトソーシング」＝「給与計算代行」
です。
「給与計算代行」とは、文字通り従業員の給与計算や年末調整、
更にはそれらに付帯する事務業務全般を受託する
アウトソーシングのことです。
では、給与計算のアウトソーシングは企業にどのような
メリットをもたらすのでしょうか。
◎経営資源をコア業務へ集中
◎人件費、その他様々なコストを削減
◎専門知識の確保
◎安定的な継続性
給与計算アウトソーシングは、諸江経営労務事務所にご相談ください。
*・。*・。
三大ﾎﾆｬﾗﾗ
:*~*:,_,:*~*
世界でも日本でも三大河川や三大温泉、聞きなれないところで三大ハゲ山県
と、三大何とか・・・が沢山あります。
三大大仏、一度は耳にしたことがあるかと思います。
三大大仏とは、奈良東大寺の大仏、鎌倉高徳院の大仏、あとは・・・
現在３つ目は事実上空位となっているそうです。
それでも、三大大仏という言葉は聞きます。それは、我こそは三大大仏の３つめ！
と名乗りを上げている大仏がいるから。
自称、三大大仏は
富山高岡大仏・・与謝野晶子が鎌倉の大仏よりも美男と称したとか。
岐阜大仏・・竹材で形を作ってある日本最大の乾漆仏。通称「かご大仏」。
茨城牛久大仏・・ブロンズ立像としては世界最大の１２０メートル。
結局、三大大仏の３つ目は？というと、
どの大仏様も尊く、人々の願いがこめられています。
なので、３つ目の大仏様はそんな人々の心の中にあるのではないでしょうか。
（記 石川）
★本メールマガジンの解除はこちらから
https://a.bme.jp/bm/p/f/tf.php?id=4166roro4122
■ 諸江経営労務事務所
■■ 〒197-0023 東京都福生市志茂108-2
■■◆ TEL:042-553-4166 FAX:042-553-4122
■■■■ MAIL:moroemlc@sea.plala.or.jp
■■■■ HP:http://www.moroemlc.jp